當代中國正處于經濟轉型期，企業之間的競爭逐漸加劇，而這種競爭的本質在于人才之間的競爭。如何提高員工績效以此來提高組織績效一直都是企業界關注的重點，也是眾多學者研究的課題。眾多研究表明員工的組織公民行為對工作績效有著直接的影響，對組織公民行為的探討自提出起便從未間斷。

一、組織公民行為的概念及理論基礎。

（ 一） 組織公民行為的概念。

組織公民行為 （ OCB） 這一概念由 Katz 和 Kahn 在 1966 年首次提出，認為有效的組織應該具備以下三種功能： （ 1） 能吸引并留住員工；（ 2） 員工的行為符合其特定的角色要求； （ 3） 員工的表現具有創新性和自發性，能超越角色規范。第三種行為被 Berteman 和 Organ 于 1983年定義為組織公民行為。Organ 在 1988 年其后的研究中給組織公民行為下了一個比較清晰的定義： 由員工自愿進行的，在組織正式的薪酬體系中尚未得到明確的或直接的承認，但就整體而言有益于組織運作效能的行為總和。Organ 在 1997 年又對組織公民行為進行了重新定義，認為組織公民行為是員工自發做出的能維持及強化社交和心理層面的能力進而增強工作績效的行為。目前國內應用比較多的還是 Organ 在1988 年對組織公民行為進行的定義。

（ 二） 組織公民行為的理論基礎。

1、社會交換論。

社會交換論以美國社會學家 Homans 為代表，該理論認為人類在社會中的一切關系都是交換關系。對于角色內行為表現，報酬體系為工作表現的交換提供動力，并可能常出現在員工評價工作或待遇中； 但對于角色外行為，交換的動機可能來自于工作的其它方面而不是正式的報酬體系。因此，組織公民行為的表現更傾向于社會情感結果 （ 如公平對待、信任、支持、尊重等） 而不是與經濟結果有關。

2、合作系統理論。

合作系統論由 Barnard 于 1938 年提出，他認為合作是整個社會得以正常運轉的前提條件，社會的各種組織都是人與人的合作系統。合作系統論對組織公民行為的研究產生了積極的推動作用，引導了后期研究者如何在變革的環境下，在員工的工作職責無法清晰界定的情況下，促使員工提高合作的意愿，做出超越角色的組織公民行為，從而有效的實現組織目標。

3、公平理論。

Adams 的公平理論表示： 員工通過對勞動投入與所獲得的比率進行橫向和縱向的比較來確定自己的報酬是否合理。但個體感覺自己獲得的報酬不合理時，會產生不平衡感，從而采取一系列的措施來平衡這種不公平感。組織公民行為是一種勞動投入，當員工認為自己受到不平等對待時，會減少組織公民行為來彌補自身心理上的不公平感。

4、印象管理理論。

該理論的基本假設： 一個人主要的動機是避免獲得消極評價得到積極評價。該理論認為組織公民行為未必是員工因為關心他人和組織利益而做出的自發行為，而是為了提升自己 “好演員”的形象，員工做出組織公民行為更容易被視為更具有奉獻精神的工作者而被肯定。

二、組織公民行為的變量研究。

對組織公民行為的變量研究有很多，概括起來可以分為前因變量和結果變量。前因變量包括個體特征、任務特征、組織特征和領導特征這四個方面； 結果變量主要指績效。

（ 一） 前因變量。

1、個體特征。員工的個體特征是研究最多的一個層面，主要包括態度、特質和動機這兩個方面。態度是指工作滿意度、上級信任、心理契約等； 特質和動機指責任心、宜人性、印象管理、晉升等。2、任務特征。主要包括任務反饋、任務內在滿足性和任務常規性這三種形式。

3、組織特征。組織特征主要包括組織公平、組織支持、組織文化等。

4、領導特征。包括變革型領導、交易型領導、家長式領導、苛責式領導、領導支持性行為、領導---下屬交換、領導者核心自我評價等。

（ 二） 結果變量。

對組織公民行為結果變量的研究主要集中在與績效的關系探討，主要有三種觀點。

1,關系績效是組織公民行為的一種方式。工作績效可分為關系績效和任務績效，任務績效是指直接與產品生產和技術支持活動相關的工作內容，就是工作效率； 關系績效指對心理環境、組織和社會的支持性活動。

2,工作績效會受到組織公民行為的影響。Podsakoff 認為組織公民行為對組織績效提供的貢獻包括： 營造具有吸引力的工作場所和工作環境，以此吸引和留下優秀人才； 用于減少組織對維持稀缺資源的需要；通過增強人員的凝聚力來增強組織績效的穩定性。

3,績效與組織公民行為之間的因果關系難于定論。據科研表明，高效率、高滿意度的員工比低績效的員工更多的表現出組織公民行為，但難以斷定是高績效導致員工具有較高的組織公民行為還是組織公民行為導致高績效的產生，但有一點可以肯定，組織公民行為與績效之間存在著密切的聯系。

三、組織公民行為研究的新視角。

傳統上的組織公民行為的研究假設是： 組織公民行為的動機是利他的。但越來越多的管理者和研究者發現，組織公民行為并不總是員工自發進行的一種利他行為，有很多都是迫于各種壓力做出的一些虛假性行為，這種行為從長遠來看弊大于利。Vigoda - Gadot （ 2007） 對組織公民行為進行了重新定義，將這種虛假的公民行為定義為強制性公民行為，即在員工感受到來自主客體及環境的壓力時，被迫表現出來的一種非自發性公民行為。

國外已展開了對強制性公民行為的研究，但國內對此的研究還比較少。學者彭正龍和趙紅丹 （ 2011） 在研究中發現強制性公民行為在中國情境下同樣存在，且相比于 Vigoda - Gadot 的結果表現更為顯著； 中國情境下的強制性公民行為對員工組織承若和周邊績效產生直接的負面影響，但對角色內行為和任務績效無顯著影響。

強制性公民行為的提出為研究組織公民行為提供了一個新的研究視角，后期的研究還可以從以下幾個方面著手： 進行 OCB 本土化的研究，國內大部分對 OCB 的研究集中在西方的理論背景之下，而我國強調則是集體主義國家，強調人際導向，個體對他人的行為反應更為敏感，是否更易表現出OCB 以及這種 OCB 對組織的影響有什么不一樣還需要進行進一步的探討；拓寬對 OCB 行為的研究視角，對強制性公民行為的研究現只處于一個簡單的理論探討階段，缺少實證研究，未來的研究可以從這方面著手，深入剖析組織公民行為的負面影響機制，可以完善組織公民行為的研究，可以為高效能的管理和高績效提供參考和指導。

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