1 引言
積極心理學及其實踐致力于識別和理解人類優勢和美德，幫助人們生活得更快樂和更有意義。近十年來，積極研究取向的運動已經進入組織工作場所，積極心理學領域為探索個體優勢和組織繁榮開展了大量的研究。
2 積極心理學概述
積極心理學運動始于人本主義心理學家的著作，像 Abraham Maslow,Carl Rogers,Rollo May和 Victor Frankl,他們對人性的機能和人的樂觀、快樂、利他主義和生命意義的體驗很感興趣（ Ga-ble and Haidt,2005 年； Fineman,2006 年） .積極心理學的正式啟程始于1998 年，時任美國心理學會主席 Seligman 向消極取向的心理學提出挑戰，他認為應該更好了解對人類來說什么是正確的，而不是僅僅集中在什么是錯誤的。Seligman 和Csikszentmihalyi（ 2000 年） 意識到重要的積極取向，他們提出了積極心理學（ Positive Psychology） ,并將之界定為一門積極主觀體驗的科學。
積極心理學是研究人、群體和機構興盛或優化機制的條件和過程。它擁護發展積極的情緒和實現人的潛能（ Gable and Haidt,2005 年； Seligmanand Csikszentmihalyi,2000 年） .Luthans（ 2002 年）認為，積極心理學的目的就是把側重點從生活中最差的事物轉移到生活中最美好的事物，采用科學方法去挖掘和促進個人、群體、組織和社區繁榮、興旺的積極心理因素[1].正如 Seligman 和 Csikszentmi-halyi（ 2000 年） 所解釋的，積極心理學的使命是更加關注研究優點和美德，而不僅僅研究病理、缺點和損害，同時關注人類的優勢和積極的制度[2].
在他們的研究中，積極心理學家們關注“寶貴的主觀體驗： 健康、滿足和滿意（ 過去） ; 希望和樂觀（ 未來） ; 順暢和幸福（ 當前） ”.在 90 年代，積極心理學確定了最初的三個研究支柱（ Pillars） : 積極的情緒（ Positive Emotion） 、積極的機構和社區（ PositiveInstitutions and Communities） 、積極的個體特征或特質（ Positive Individual Characteristics or Traits） .
積極心理學發展了原有“三個支柱”的路徑去探討積極的人類機能（ Gable and Haidt,2005 年） .根據這個路徑，積極心理學從根本上研究積極的主觀體驗或者比較普遍地理解為積極的情緒，這是一個支柱。在社會心理學層面，有一個分離出來的支柱是積極的機構和社區，以及這些如何促進和開發個體中的積極情緒和特質（ Seligman and Csikszentmi-halyi,2000 年） .最后，另外一個支柱關注調查積極的個體特征和特質，能夠理解為人類的優勢和美德。正如 Gable 和 Haidt（ 2005 年） 解釋的，在第一個和第三個支柱的研究和干預比研究積極的社會機構和社區企圖改進學校、政府和工作地方的功能要更加成功[3].這三個支柱實際上體現了積極心理學分析的三個層面： （ 1） 主體層面，意指積極的主觀體驗，它包括對過去的幸福感和滿足感、當前的洋溢和喜悅感、未來的希望和優越感。（ 2） 微觀個體層面，意指若干積極的特質，包括勇氣、堅持不懈、寬容心、愛的能力等。（ 3） 宏觀群體和制度層面，意指公共美德，包括公民行為、責任意識、助人行為等[4].
3 積極心理學和工作場所
在積極心理學領域形成的理論知識中，雖然有許多理論知識對工作場所具有間接意義（ 甚至有一部分是直接的，例如，《積極心理學手冊》中的一個章節就是關于工作領域的，又如，Giacalone等人于 2005 年曾編輯了一本產業倫理領域的積極心理學著作） ,但是對工作場所更具有直接意義的是伴隨著我們稱之 為 積 極 組 織 行 為 學（ Luthans,2002 年 a,2002 年 b,2003 年； Wright,2003 年） 和積極組織學術研究的出現。在組織行為學領域，Luthans 首先開創了積極的研究取向，并提出了積極組織行為學（ Positive OrganizationalBehavior,POB） 的概念。他們指出，積極組織行為學研究的主要任務是在工作中發揮人的優勢，而不僅僅是管理他們的缺點。Luthans（ 2002 年） 將POB 定義為： 為了提高績效以積極的取向對可測量、可開發和能有效管理的人力資源優勢和心理能力進行研究和應用。他認為最能符合 POB 操作定義的標準包括： 自信/自我效能（ Confidence/Self - efficacy） 、希望（ Hope） 、樂觀（ Optimism） 、快樂/主觀幸福感（ Happiness/Subjective Well - be-ing,SWB） 以及情緒智力 （ Emotional intelligence,EI） ,簡稱 CHOSE 模型。近來，Luthans 又發展出韌性（ Resiliency） .這是比較有代表性的概念模型，圍繞這些標準已開展了大量的研究工作。
密歇根大學的 Cameron（ 2003 年） 及其同事提出了新興的積極組織學術研究（ Positive Organi-zational Scholarship,POC） ,主要探討什么是組織中的積極因素，包括確定人的優勢、開發韌性與恢復力、激發活力、培養杰出的個體等[5].積極組織學術運動旨在了解人類的卓越和出色的組織績效?！胺e極偏差”（ Positive Deviance） 作為積極組織學術研究的核心部分，是指個人和組織以特殊方式形成蓬勃發展和繁榮的過程。雖然很多學者認為，POB 和 POC 這兩種取向的研究領域有所交叉，但比較而言，POB 主要是從微觀個體層面出發，側重于有關員工發展和績效的微觀層面問題，而 POC 則致力于更加宏觀的組織問題。
積極組織行為學強調的是對人們本身優勢和潛能的開發和管理，關注的是組織如何采取積極的措施以發揮員工的優勢進而提升組織的整體績效。雖然積極組織行為學建立在積極心理學的研究成果之上，但是它和積極心理學也有所不同，積極組織行為學側重探討那些個體方面可以改變的心理狀態上，而不是比較難以改變的心理特質上。
以積極心理學和積極組織行為學為基礎和出發點，積極心理學家 Fred Luthans 提出了一個思考資源或資本的新方式，這種方式可以應用到勞動力身上。資本類型包括傳統經濟資本、人力資本、社會資本和積極心理資本（ Positive psychol-ogy capital） .Luthans,Youssef 和 Avolio（ 2004 年，2007 年） 認為，心理資本作為一個核心概念是可以被開發的，心理資本對績效的影響也是可以管理的[6].一般而言，心理資本可以簡單地描述為： 它超越了人力資本（ 即你知道什么） 和社會資本（ 即你認識誰） ,關注的是“你是什么樣的人”（ 現實自我） 和“你打算成為什么樣的人”（ 可能自我） （ Avolio,Luthans,2006 年） .它包括自我效能/自信、希望、樂觀和韌性四個積極狀態。心理資本是狀態類的個體特征，因此可以被開發。許多人格特質已被證實和工作場所中的績效存在相關。心理資本能夠影響與工作相關的績效。
最新研究表明，心理資本與工作場所中的績效存在顯著的相關，無論是單個組成部分（ 效能/信心、希望、樂觀和韌性） ,還是合并后的整體心理資本均是如此（ 如，Luthans et al. ,2005,2006b;Youssef,2004 年） .而且這種關系在實踐中已經證明了對組織有很大的貢獻[7].
受積極心理學的影響，學者們轉而運用一種關注人和組織積極特性的全新視角來看待工作場所，將積極心理學成果納入組織工作（ KevinMoney,et al,2008 年； Larry Forman,2010 年） ,探討影響積極組織行為的因素。目前，將積極心理學的三個研究方向納入工作情境，研究積極特質（ 人格特質、核心自我評價、積極心理特質） 、積極狀態能力（ 自信、樂觀、希望、堅韌、主觀幸福感和情緒智力） 、積極組織等積極因素（ Luthans 與Youssef,2007 年） .Kevin Money 等 （ 2008 年） 從個體心理范圍把積極心理學概念運用到工作場所，把積極的機構和個人的優勢納入工作。他們改編了由 Martin Seligman 開發的幸福問卷方式，提出快樂、充實和有意義三個維度都與組織情景中的員工有關。另外，探討了 Seligman 對品質優勢和美德的分類，討論了它們與工作績效的關聯。
Francis J. Yammarino 等人（ 2008 年） 采用一種中間的、多層次觀點說明誠信領導（ Authenticleadership,AL） 和積極組織行為學。Luthans 和Avolio（ 2003 年） 將誠信領導定義為： “從積極心理資本和一種高度發展組織背景中產生的一種過程，能使在領導者和下屬方面產生較好自我意識和自我管理的積極行為，促進積極發展?！?/p>
Francis J. Yammarino 等采用多層次觀點分析了誠信領導與積極組織行為、績效的關系。目前在積極組織行為方面的工作是值得認可的，而且集中在個體層次的分析。他們增加多層次觀點，擴展了 Luthans 和他同事的工作，認為積極組織行為學概念不僅僅根據積極的個體行為，而且可以依據積極的群體/團隊層次行為和積極的組織層次行為（ 例如，文化）[8]．表 1 呈現了積極組織行為學一個多層次觀點，包括個體、群體和組織三個層次。
【1】
Larry Forman（ 2010 年） 通過概念和實證的方式對積極組織行為和結果進行綜合分析。這些理論和研究涵蓋的范疇包括自我決定的行為模式、情緒智力、心理資本、創新，描述和分析了工作場所的變革，并運用于個體、群體和整個組織系統。把這些主題組合在一起是憑借這個概念：有美德的組織。Larry Forman 認為，積極心理學是通往一個富有成效的、創新的和有美德的工作場所之橋梁。要深刻理解積極心理學原理可以應用于工作激勵過程、工作滿意、績效、領導和組織變革[9].
4 把積極心理學納入組織工作的應用實例
積極心理學研究的中心是揭示長期幸福的根源。組織能夠運用積極心理學的知識提高員工幸福感和績效嗎？ Kevin Money 等人（ 2008 年）將 Seligman 的兩項調查問卷運用到工作情景探討這些寬泛的問題。此外，美國蓋洛普公司率先采用描述一個匹配員工職責與其優勢和才干的全新方法---優勢取向方法，該公司領導者在實際中用優勢識別器法來雇傭和培養員工。
4. 1 把編制的幸福途徑問卷用于工作情景，研究積極心理學干預以提高員工幸福
Seligman（ 2002 年） 提出個人幸福依賴于三種生活途徑： 快樂的生活（ Pleasant Life） 、充實的生活（ Engaged Life） 和有意義的生活（ MeaningfulLife） .這三種途徑對長期生活滿意都是很重要的，并且要培育和平衡以維持幸福。積極心理學最近研究認為，區分和測量這些途徑是可能的（ Peterson,Park and Seligman,2005b） .
第一項研究探討幸福途徑問卷是否可以適用于特定的工作場所。Kevin Money 等（ 2008 年）將 Seligman 的幸福途徑問卷大體上從生活背景改編為工作場景。問卷要測量快樂、充實和有意義三個方面，每個方面有4 至6 個題項，還包括測量工作滿意度和對工作的承諾。通過檢驗和回歸分析，結果提出 21%的員工承諾由有意義和充實這兩個變量一起解釋，兩者呈現及其顯著的積極聯系（ P ﹤0. 01） .并且，結果認為14%員工的工作滿意度是由三個變量一起解釋，僅有富有意義和充實呈現顯著積極聯系（ P ﹤ 0. 01） ,而快樂則是消極聯系（ P ﹤ 0. 05） .結果建議，在工作中富有意義和充實能帶來組織和個人積極的利益。
這項研究超出了組織行為學文獻中在理論上所做的工作，更加需要實證研究把積極心理學的價值帶給組織和員工。尤其是在以不同方式的識別和測量以及它們對工作幸福和承諾所產生的影響上可以給組織提供有價值的工具以提高組織績效。
在大量團體對各種勞動場幸福指數的前因進行分類研究中，主要焦點是在辨別情境（ 例如，組織和環境的個體） 和個人的因素（ 例如，個性特質和人口特征） 對幸福的貢獻或者減損。最近來源于積極心理學研究表明，鼓勵具體行為和行動的程序對心理幸?？梢援a生急劇的和持久的影響[10].Lyubomirsky 等人（ 2005 年） 的幸福模型認為，幸福是三個因素的函數： 生活環境（ 占 8%- 15% ） 、氣質 / 性情 （ 占 50% ） 和積極認知或行為的活動（ 占 40%）[11].最初證據認為，幸福干預至少在短期內是成功的。有幾項研究引進干預，采用簡單的行動方式改進認知和行為可以提高幸福。例如，像表達感恩（ Emmons & McCul-lough,2003; Lyubomirsky,Dickerhoof,Boehm,&heldon,in press; Lyubomirsky,Sheldon,& Schkade,2005 年） ; 想象個人理想的未來生活（ King,2001年） ; 表現友好的行為 （ Sheldon,Boehm,& Ly-ubomirsky,in press; see also Otake,Shimai,Tanaka- Matsumi,Otsui,& Fredrickson,2006 年） ; 利用一個人的優勢（ Seligman,Steen,Park,& Peterson,2005 年） ; 實行需要 - 滿足的目標 （ Sheldon etal. ,2010） 和冥想的活動可以提高幸福[12].
組織學者也開始介紹和研究這些類型的程序，雖然，目前是在相對有限的程度。最近，在一項關于在組織中積極心理學干預的回顧中，Meyer 和他的同事（ 2013 年） 系統評論研究了積極心理學干預應用于組織環境中的效果。他們描述積極心理學干預的特征為任何內在活動或者方式，是基于（ 1） 培養積極主觀的體驗，（ 2） 建立積極的個人特質，（ 3） 構建公民道德和積極機構。這項系統的文獻研究確定了 15 項研究探討了干預在組織環境中的效果。隨后這些研究的分析顯示，積極心理學干預對提升員工幸福和績效似乎是一個有前景的工具。作為一個附帶產物，積極心理學干預也可以減少壓力和疲勞以及較小程度的憂郁和焦慮。這些干預包括喜愛友善冥想（ Loving Kindness Meditation） 、感激調查（ Appreciative Inquiry） 、訓練干預（ Coaching Inter-ventions） .對他人的干預意味著培養韌性，而且干預意味著促進心理資本[13].
Seth Kaplan 等（ 2014 年） 的研究評價了兩個簡單、自己 - 引導的勞動場干預感恩（ Gratitude）和社會聯系（ Social Connectedness） 在影響幸福上的效果。結果顯示，感恩干預導致積極情感的幸福有重要的提高。不過，自我報告的感恩對消極情感和幸?；蛘咦晕覉蟾娴纳鐣撓禌]有產生重大影響。
4. 2 以改編優勢和美德的方法來開發一種優勢表現與工作情景匹配的測量
許多積極心理學家在測量人類優勢方面還有很長的路要走。Linley 和 Harrington（ 2006 年）對優勢（ Strength） 的定義，即一種能力，擁有這一能力人的感受、思考和行為的方式有助于他們在追求重視的結果時實現最佳功能。Donald Clifton（ 2004 年） 把優勢視為才干的延伸。確切來說，優勢這一結構結合了才干和相關的知識和技能，定義為在特定任務中提供一致的、接近完美表現的能力。在 20 世紀 90 年代中期，Clifton 和他的同事識別出 34 種才干主題，涉及持久的、積極的人類品質。并且，開發了“克利夫頓優勢識別器”（ Clifton Strengths Finder） ,1999 年，蓋洛普咨詢公司開發的“克利夫頓優勢識別器”在線版本投入使用。2006 年，發布了“克利夫頓青少年優勢探測器”（ Clifton Youth Strengths Explorer）[14].
“價值實踐”（ VIA） （ Peterson,and Seligman,2004 年） 優勢分類促進我們對心理優勢的理解。
Seligman 和他的同事開發了一個品質優勢和美德（ Character Strengths and Virtues,CSV） 的分類，包括 6 種美德和 24 項優勢 CSV 對優勢和美德進行描述和歸類能夠使人類繁榮，所依賴的 6 種美德幾乎在世界每種文化中都認可： 智慧和知識（ Wisdom and knowledge） 、勇氣（ Courage） 、人道（ Humanity） 、正義（ Justice） 、節制（ Temperance） 和超越（ Transcendence） （ Seligman,Steen,Park andPeterson,2005 年）[15].每一種美德包括幾項優勢，合計 24 項優勢。這個美德和優勢系統的測量工具是“VIA 優勢量表”（ Values in Action In-ventory of Strengths,VIA - IS） ,已經過了幾次修訂，包括成年和青少年版測量。
第二項研究改編了 Seligman 的優勢和美德問卷來測量在工作場所中優勢和美德的表現，也測量員工是怎樣知覺這些與工作場所要求的匹配。改編后的 24 項優勢包括： 正直、判斷力、遠景、公平、堅持不懈、學習、領導、熱情、好奇、智慧、感激、公民、希望、活潑快樂、自控、足智多謀、仁慈、謹慎、寬恕、謙遜、英勇、愛、欣賞、精神。研究對象是西歐企業的中高層管理者。Kevin Mon-ey 等人（ 2008 年） 這樣做是要識別在工作中最需要的和要求最少的優勢和美德。作者也想關注在工作要求和個人優勢及美德之間不匹配和匹配的范圍。因而，這項研究表明能夠更加促進個體加強表現優勢和美德以及提高個人績效是管理者工作的重要方面。有趣的是精神、欣賞、愛和英勇的表現相當低。結果表明，中高層管理者群體相信他們工作要求他們有高水平的正直、判斷、遠景和公正。另一個有趣的方面是人們的優勢和工作要求的匹配，幾乎所有項目都有高或中等的匹配，僅僅只有欣賞是低的匹配。需要較多表現的項目就要求個體超出他們的優勢，而且在特殊的情境中他們能夠表現出特殊的品質。大多數不匹配的則要求個體以某種方式壓制這個優勢。有很多人性的優勢建議去表現，例如，感激、謙遜、仁慈、活潑快樂、精神、公民和希望等，而基于社區的美德在工作場所就要壓抑。
4. 3 工作中采用優勢取向的方法
長期以來，蓋洛普公司一直是這種優勢取向方法的支持者，公司領導者不提倡花費數百萬美元來彌補或“修復”員工技能的缺陷，而是建議最好把金錢和精力用在發現員工的優勢和才干上，然后找到可以和他們的才干良好匹配的工作職責（ Hodges & Clifton,2004 年） .不是注重改變工作者的弱點和缺陷，而是關注如何利用他們的資產。根據 Clifton 和 Harter（ 2003 年） 的觀點，收益性受雇的優勢取向方法（ Strengths - based ap-proach to gainful employment） 有三個階段。第一個階段是才干的確認，包括增加員工對自己天生的或習得的才干的覺察。如果你對發現自己的這些才干感興趣，他們建議使用蓋洛普公司的在線評估。第二階段是把員工的才干整合到他們的自我形象中； 人們學會根據這些才干定義自己。蓋洛普出版了一本旨在幫助特定群體整合他們才干的書。第三階段是實際行為的變化，個體學著把他的任何成功歸因于自己的特殊才干。
在此階段，人們報告說他們有更高的滿意度和生產效率，因此他們開始擁有并強調自己的優勢了。優勢取向的方法對改善員工是有效的。在過去的十年中，該方法得到大量的實證支持。
5 總結與展望
Seligman 指出，積極心理學是揭示人類優勢和促進其積極機能的應用科學。Seligman 和Csikszentmihalyi （ 2000 年） 的信念是一種積極人類機能的心理學未來發展是實現科學理解和有效干預以建立個體、家庭和社區的繁榮。與此一致，Kevin Money（ 2008 年） 也相信積極心理學在組織中的研究將要更好理解是什么驅使和激勵員工興旺和在工作中發揮所有潛能。他們建議員工工作方式和理解他們自己的潛能可以通過積極心理學的視角獲得有益的描述和理解。原先的結論認為積極心理學元素似乎與工作場所有關。然而，如何在積極心理學的概念和工作場所之間建立有意義的聯系，需要大量的實證研究把積極心理學的價值帶給組織和員工。Ruff（ 2003 年） 要求積極心理學要成功描述在工作情景中“人性最佳機能的范圍”和員工工作方式。
Kevin Money（ 2008 年） 提出為了探索長期幸福的原因和在工作場所中積極特征的可能性，研究還要增加積極心理學中積極機構支柱，它能對組織如何能引起和支持他們員工更多的積極行為，以及促進組織成長和績效改善提供深刻的理解。
目前，在組織情境中研究積極心理學干預的實證信息較少，雖然提出一些干預活動可以提高幸福感，然而，研究還沒有把它們應用到工作環境。
未來的研究需要關注干預影響幸福的機制。鑒于與工作有關的幸福具有潛在的益處，在工作中提高幸福的干預，通過員工導向的、有目的的、積極的干預可能會日益受到關注（ Seth Kaplan 等，2014 年） .
積極心理學的積極研究取向已逐步滲透到組織工作情景，在組織工作中研究的范疇從積極特質、積極狀態能力等個體心理優勢拓展到積極組織行為，已經形成了一個多層次觀點。但是，如何將積極心理學的理論和方法有效應用于組織工作，并運用于個體、群體和整個組織系統，對人們本身優勢和潛能進行開發和管理，如何采取積極的措施以發揮員工的優勢進而提升組織的整體績效？ 積極心理學在全球化的時代發展，許多實證研究是多個國家合作的項目，反映了來自不同文化學者的集體智慧。積極心理學在組織工作中的研究和實踐領域，必須把焦點從識別“普遍優勢”,轉向在文化背景內看到所有類型的基于優勢的行為。在組織系統中對個體、群體和組織積極方面的討論中應該包括文化背景。因為，在不同文化背景下對人們自身優勢和美德界定以及追求幸福生活的方式都存在很大差異。
Julia（ 2011 年） 開展了一項縱向實證研究，比較英裔美國人和亞裔美國人幸福提升策略的效果。結果顯示，個人主義價值觀的文化重視自強和個人力量支持英裔美國人努力變得更加滿意，然而集體主義文化不強調自我中心和個人目標則阻礙亞裔美國人追求提升幸福的努力。
積極心理學已經悄然進入中國，并受到人們熱情的關注。2010 年，清華大學舉辦了第一屆中國國際積極心理學大會，掀起研究的熱潮。利用積極心理學成果研究如何促進中國蓬勃發展，努力提高組織工作中員工的幸福，讓中國員工變得更加堅韌和生活更加充實，讓組織和社會變得更加和諧和繁榮。這些都期待著中國學者們去關注和研究?？傊?，積極心理學已經為組織工作場所的研究做出了一定貢獻，但是，未來還有大量的領域需要積極心理學和積極組織行為學進行深入系統的探討。
