一、中小學教師敬業度研究的意義

基礎教育是對國民實施的基本文化知識的教育，是培養公民基本素質的教育，也是為個體繼續升學或就業培訓打好基礎的教育。因此，中小學教師的工作態度和工作成效對青少年個體發展和整體國民教育素質提高有重要影響。在以往對中小學教師的心理學研究中，更多的集中在負面的心理狀態，比如工作倦怠、心理健康等，卻很少關注積極心理方面的研究，積極心理學更關注個體的優點和正面的功能，而不是個體的缺點和負面影響，即使消除了教師的消極心理因素也不見得會使他們產生積極的工作動機，因此對員工積極心理的研究正逐步取代對缺陷和病態的消極心理研究[1].

關于中小學教師的工作態度，國內外很多學者都進行了大量的實證研究，其研究的目的就是要驗證中小學教師的某種工作態度是怎樣影響工作績效的。比如早期很多研究關注教師的工作滿意度和工作績效之間的關系，認為工作滿意的教師并不一定是具有奉獻精神、能取得優秀業績的教師，也就是說，教師即使對工作滿意，但并不一定會為學校付出努力，兩者只是相關，并不存在因果關系。此后，研究人員還進行了關于中小學教師組織承諾和工作績效之間的關系研究，結果顯示教師的組織承諾雖然與工作績效成正相關，但二者關系并不強；另一方面，研究者還進行了關于中小學教師工作投入與工作績效之間關系的討論，結果發現它們的關系也沒有得到確切的結論。綜觀對教師不同類型工作態度的研究，這些態度變量與教師的工作績效間的關系都未得到一致性的驗證。

目前，在組織行為學視角下，更多的學者展開了對員工敬業度的研究。所謂組織行為學是綜合運用與人有關的各種知識，采用系統分析的方法，在特定的組織中研究人的行為規律，從而提高領導者對組織中員工行為的預測和引導能力，以便更有效地實現組織目標的一門科學。翰威特咨詢公司運用組織行為學的理論，通過對一百多家企業進行調研，發現高績效的企業其員工的敬業度會比平均值高出20%~25%,員工敬業度與銷售額和利潤回報率都有顯著正相關；韜睿咨詢公司也研究發現，員工的敬業度每增加1%,其顧客滿意度就會隨之提高0.5%;Harter（2002）對36家企業的7936個商業單位進行的調查研究發現，[2]員工敬業度與組織績效關系緊密，員工敬業度對提高組織績效、利潤率和客戶滿意度起到積極地促進作用，可以顯著減少員工流動率、缺勤率和事故率，并且員工敬業度與這些工作行為和結果的相關程度顯著高于員工工作滿意度與它們的相關。在這樣的研究背景下，筆者通過對學校這一特定組織進行研究，提出針對中小學教師敬業度的概念，并討論中小學教師敬業度的影響因素，嘗試提出對中小學教師有效管理的措施，以提高教學水平和教育成效。

二、中小學教師敬業度的界定

（一）敬業度研究溯源

我國對“敬業”最早描述出現在《禮記·學記》的“敬業樂群”中，朱熹也曾對“敬業”有過“敬業者，專心致志于事其業也”的闡述，即敬業就是要專心并嚴肅對待自己的工作。[3]而在西方，最早的敬業觀念與宗教緊密聯系在一起，具有“上帝安排”和“天職”的意思，即敬業就是要對聽從上帝的指令，必須尊敬并對自己的職業負責。[4]

中西方對敬業的理解大體是一致的，都代表個體對工作和職業忠誠、負責的態度或行為?，F代漢語詞典中對敬業也有定義，即專心致力于職業和工作。而真正對敬業度進行更深入的理論研究近二十年來的事情，而且對敬業度的定義還沒有統一的定論。當前對敬業度的研究主要集中在兩大領域，即組織行為學領域研究者的理論和實證研究以及全球幾大知名管理咨詢公司基于組織行為學視角下開展的調查研究。雖然目前在敬業度的維度劃分上還存在分歧，并且研究常用的自陳式問卷法還比較單一，但正是這樣的不斷嘗試，才使對敬業度的研究不斷推進和深入。

（二）中小學教師敬業度的概念

1. 組織行為學學術領域的研究。最早對敬業度進行理論研究的是美國學者Kahn,[5]他通過研究自我與工作角色之間的關系總結出員工敬業度的概念，認為自我和工作角色是一種動態、相互作用的關系，員工的敬業行為就是個體在工作角色扮演中投入自我的行為，其中包括生理投入、認知投入和情感投入。當員工敬業度高時，他們會將自我投入到工作角色中，并通過工作角色展現自我；當敬業度低時，員工會將自我脫離角色以外，并會回避角色，還有可能導致員工離職。

Maslach將敬業度與工作倦怠作為兩個完全相反的極，他把精力充沛、工作投入和高效能感作為敬業度的三個連續維度，而這正好與工作倦怠的精疲力竭、憤世嫉俗和低效能感三維度完全相反。[6]

Schaufeli 與Maslach的觀點相似，并開發了UWES（Utrecht work en-gagement scale）量表，他同樣把敬業度和工作倦怠視為相反的兩極，不過Schaufeli把工作投入這一維度換成了奉獻精神，雖然二者表達的意思相似都是表示個體對工作的積極和熱愛程度，但他認為奉獻精神比工作投入的程度上更高。[7]

Hakanen通過對2038名中小學教師進行實證調查，也驗證了員工敬業度和工作倦怠是完全相反兩極的結論，結果顯示：工作要求導致工作倦怠，近而導致低工作能力；工作資源提高了教師敬業度，同時工作資源的缺乏會使教師產生工作倦怠。[8]

2. 管理咨詢公司運用組織行為學理論對敬業度的調查研究。蓋洛普咨詢公司是最早在全球范圍內對敬業度這一態度變量展開調查的管理咨詢機構，并對不同國家員工的敬業度進行了差異比較。蓋洛普咨詢公司研究員Harter等人認為敬業度是員工對工作滿意并投入熱情的程度，即當組織可以給員工提供理想的工作條件和環境，并滿足員工的需求，能使員工發揮自身特長，促進其成長時，員工會把自己視為組織的一分子，能以主人翁的意識思考問題，并對組織富有強烈的責任感。[2]翰威特咨詢公司則從三個層次對員工的敬業度進行評價，并提出了員工敬業度的3S模型，即Say（贊揚）--是組織的支持者和擁護者，對外界稱贊自己的組織；Stay（留任）--對成為組織的一員充滿渴望，希望長期在組織工作；Strive（奮斗）--超出組織最基本的要求，努力工作，得到出色業績。[9]韜睿咨詢公司認為敬業度是員工幫助組織獲得成功意愿的強烈程度，并把員工敬業度分為理性敬業和感性敬業兩個維度。

3. 中小學教師敬業度的界定。結合不同領域對員工敬業度的研究成果，以中小學校為背景把中小學教師敬業度定義為：在工作角色扮演中，教師把自我和工作角色相融合，對工作、教學團隊和學校認同、承諾并全身心投入的程度。具體表現是熱愛學校、教學負責、勇于創新、學習進步、樂于奉獻和關心學生。