1、研究背景
20世紀90年代以來，國內外對情緒智力的研究方興未艾。學院派的代表者Mayer和Salovey認為，情緒智力是智力的一種類型，是處理、加工情緒信息的能力，包含4個維度---識別情緒的能力、運用情緒的能力、理解情緒的能力和調控情緒的能力[1].由于Mayer和Salovey將情緒智力作為認知能力的一種類型，因此學術界也將他們提出的情緒智力模型稱為情緒智力能力模型?；谇樾沃橇δ芰δＰ偷难芯勘砻?，情緒智力能夠影響人的判斷、記憶、創造力以及推理過程[2],擁有高情緒智力的領導者能夠使下屬具有高工作滿意度、高工作投入和高組織承諾[3-5].領導者的情緒智力不僅能影響自身的績效及領導有效性[6],而且對下屬的工作績效及組織承諾也有顯著的正向影響[7].為了深入認識領導者的情緒智力對下屬的行為及結果的影響過程，學者們開始探討其中的中介機制。
組織氣氛作為組織內在的心理環境通過影響組織成員的知覺來影響員工的行為動機和表現，組織環境通過影響組織氣氛來影響組織成員的行為[8].擁有高情緒智力的領導者能夠認識、理解員工的情緒，并通過管理自身和他人的情緒來營造良好的組織氣氛。本文以組織氣氛作為中介變量，探討領導者的情緒智力對員工的組織公民行為和任務績效的作用機制。
2、理論與假設
2.1領導者情緒智力對下屬的組織公民行為和任務績效的影響。
社會交換理論（social exchange theory）指出，人的行為受到某種能帶來獎勵和報酬的交換活動的支配，交換的隱含條件是雙方通過交換各自持有的資源來達到互利的目的[9].人與人之間的交往本質上是一個社會交換過程，雙方在交往過程中需要保持交換的對等，即需要遵循“互惠原則”.同時，人與人之間的交換不僅包含物質的交換，而且包括非物質的交換。
按照社會交換理論的觀點，下屬當感知到領導者對自身的尊重、信任和關心時會增進組織認同感、更加用心地工作、努力提高自身工作績效以保證交換的 對 等，從 而 其 組 織 公 民 行 為 自 然 地 得 到 增強[10].善于識別、控制自己和他人的情緒和情感是領導者具有高情緒智力的表現[11],情緒互動在領導過程中是必不可少的。而具有高情緒智力的領導者能有效地為員工提供必要的社會支持，有效地幫助員工明確工作目標，提供所需的工作信息，清楚地界定員工在組織中的角色，能積極地運用自身情緒影響下屬，使下屬覺察到上級的影響力[12],進而促進員工提升自身績效[13].基于不同組織情景的研究均顯示，領導認識與理解情緒的能力對其領導力以及 下 屬 的 工 作 狀 態 和 結 果 均 有 積 極 的 影 響 作用[14-15].鑒于此，本文提出假設1.
假設1a:領導者的情緒智力對員工的組織公民行為有正向影響。
假設1b:領導者的情緒智力對員工的任務績效有正向影響。
2.2領導者情緒智力對組織氣氛的影響
領導者作為組織決策的制定者、組織文化最重要的創造者，對組織氣氛具有重要的影響作用。領導行為是影響組織氣氛的一個重要因素，擁有高情緒智力的領導者能快速識別下屬的情緒改變，能有效調整和管理自身和下屬的情緒，從而采取相關措施影響、改變組織氣氛。擁有高情緒智力的領導者更傾向于照顧和關心他人、保持積極的情緒狀態，能夠有效地為員工提供必要的社會支持，能夠在組織中創造一種積極而高效的工作氛圍。由此，本文提出假設2.
假設2:領導者的情緒智力對組織氣氛有正向影響。
2.3組織氣氛對員工的組織公民行為和任務績效的影響
組織氣氛可被認為是對組織文化外部特征的感知。也就是說，在一定時期內，員工對組織環境的感知和態度構成了組織氣氛。組織成員對組織氣氛的感知能夠影響其自身的態度、動機和行為。不少學者深入探討了組織氣氛與員工的態度和心理的關系，認為組織氣氛與員工參與、工作投入存在相關關系[16-18].不過，目前關于組織氣氛與員工行為結果間關系的研究仍有待深入。有研究指出，員工對組織氣氛的感知會影響績效管理實施過程中目標的可行性、評估的公平性、反饋的及時性和授權的適度性等措施的制定和實施。因此，良好的組織氣氛會對員工的行為和心理產生積極影響，從而影響員工的任務績效和組織公民行為。鑒于此，本文提出假設3.
假設3a:組織氣氛與員工的組織公民行為正相關。
假設3b:組織氣氛與員工的任務績效正相關。
2.4組織氣氛在領導者情緒智力與員工的組織公民行為和任務績效間的中介作用
組織氣氛是組織內部環境屬性的集合，一切管理活動都以組織氣氛為附屬，組織成員對良好組織氣氛的感受會帶來滿意度和生產率的提高和員工離職率的降低[19].從關于領導者情緒智力與組織氣氛間關系的已有研究以及組織氣氛與員工行為結果間關系的相關研究中可以看出，擁有高情緒智力的領導者更善于察覺自身和下屬的情緒變化，進而進行積極的情緒表達，創造出更為積極的工作氛圍。
根據社會交換理論，這種良好的組織氣氛一旦被下屬所感知，能有效改善員工的工作態度和動機水平，從而最終提高員工的任務績效和強化其組織公民行為。鑒于此，本文提出假設4.
假設4a:組織氣氛在領導者情緒智力與員工組織公民行為之間起中介作用。
假設4b:組織氣氛在領導者情緒智力與員工任務績效之間起中介作用。
綜上，本文的研究假設模型如圖1所示。
