引言
面對激烈的市場競爭，越來越多的企業認識到創新對于組織的有效運行和長期生存發展具有重要意義[1],創新是企業獲得競爭優勢的重要來源之一。由于旅游服務綜合性強，涉及吃住行游購娛等各個環節，游客旅游的過程中往往存在一些無法預先確定的因素，這就對旅游服務提供者的應變能力、創新能力和綜合能力有了較高的要求。作為體驗型的旅游服務，體現人文關懷的“高定制化”創新服務對于提升游客旅游體驗，提高國民旅游生活的質量有重要的意義。在國內傳統的標準化參團旅游逐漸被更加個性化旅游方式代替的市場環境下，旅游企業的創新能力與旅游產業的健康發展更是密切相關。在不少服務型企業從內部管理到經營模式不斷尋求創新的同時，旅游服務提供商對員工的服務創新能力和行為也提出了更高層次的要求。由于組織創新往往植根于員工個人的創意，并依賴員工創意的實施，員工是組織創新的微觀載體，因此研究員工創新行為的驅動力十分重要，關注哪些因素會影響旅游企業內部員工的創新行為有重要的理論和實踐的價值。關于旅游企業創新研究，目前國內學術界已經取得了一些成果，在旅游企業創新管理和創新模式的研究等方面都有一些突破，但在員工個人層面創新行為驅動因素方面還有很大的研究空間。
關于個體創造力和創新行為，目前學術界主要從三個不同視角進行研究。一是從個體個性特質進行研究，重點是識別出具有創造力的個性特質；二是從情境因素進行研究，旨在發掘影響個體創造和創新的環境因素；三是對個體與情境因素的交互作用進行研究，目的是探討個體特質與環境因素如何交互影響創造和創新。由于交互視角既承認特質對員工創造力和創新行為的影響，同時又強調個體所處環境的重要性，具有更加直接和重要的指導價值，因此是當前創造力和創新研究領域的新趨勢。已有研究發現，領導成員交換、領導對角色的期望、員工處理問題的風格、員工所處的職業生涯階段以及員工對風險收益的預期等都會對員工個人創新行為產生影響[2-3],但員工個人其他特征以及組織層面其他因素對員工創新行為的影響仍然值得深入研究。從員工個人的層面看，由于個人在創新過程中不可避免地會遇到各種困難，面臨創新失敗的風險等，自我效能感影響或決定著人們對行為的選擇以及對該行為的堅持、努力程度，因此自我效能感較高的員工具有更高的創造力[4],更有可能實施創新行為。從組織管理的角度，組織的經營導向和組織氛圍對員工創新行為的影響未受到應有的重視。雖然早在1994年，斯科特和布魯斯（Scott& Bruce）就發現，很少有研究關注氛圍對個體創新行為的影響，因此將創新心理氛圍作為影響員工創新行為的前因變量；國內也有學者從組織創新氛圍的角度檢驗其與員工創新行為之間的關系[5-6],但是這些研究主要關注組織對創新的支持和組織如何為員工創新提供資源，并未涉及企業的經營導向和整體學習氛圍對創新行為的作用。
本研究同時考察個體與情境的交互作用以及情境與情境的交互作用對旅游服務提供商員工創新行為的影響，在探討自我效能感和組織學習氛圍對員工創新行為影響的基礎上，將企業市場導向在組織學習氛圍與員工創新行為之間，以及市場導向在自我效能感與員工創新行為之間的調節作用作為主要研究內容，以期對現有的理論做出補充。
1 理論回顧與假設提出
1.1 員工創新行為
關于創新行為的界定，較早的比較有代表性的研究成果是卡爾通（Kirton）對“創新者（innovators）”和“適應者（adapters）”兩個概念的區分[7].卡爾通認為個體行為是連續統一體，個體行為的兩個極端分別是將事情做得更好（doing things better）和以不同的方式做事（doing things differently），它們分別對應“適應者”和“創新者”兩種不同的行為。隨后，學者們主要從過程的角度界定創新行為，提出了創新行為是個人產生，引進新的想法和流程，并將其應用在組織上的活動；是企業員工在組織中對于新技術、新流程、新技巧或新產品的創意尋找、確立、執行及成功將創意付諸實踐，以成為有用的產品或服務等的整體行為表現過程；是員工有意識地將新觀點、新產品和新程序引進或運用于其工作角色、工作單位或組織中[3],有利于提高個人、團隊和組織績效的新想法的產生、引進和實現[8-9]等觀點。斯科特和布魯斯指出，個體創新始于對問題的識別（problem recognition）和創意，或者解決方案的產生；接著，個體尋求觀點的支持者（sponsorship）并嘗試建立支持者聯盟（coalition）；個體將創意付諸實施，使之成為一項創新的雛形（prototype）或模型，經由擴散和大量生產，最后推出商品化的產品或服務[2].本文將員工創新行為（employee innovative behavior,EIB）定義為員工在組織相關活動中，產生、引進和應用有益的新穎想法或事物的過程，包括但不限于尋找新技術，提出并應用新方法，改進工作流程等。
1.2 員工創新行為的影響因素
基于創新行為對組織和員工產生有益影響這一假設，如利于產生建設性沖突、績效提升、積極的工作態度以及幸福等[10],現有實證研究重點集中于創新行為的影響因素。研究表明，員工創新行為受到組織文化和氛圍，與上級的關系，工作特征，社會或團隊環境以及個體差異等多種因素的影響[2];工作要求和感知的努力-回報的公平性，預期風險、預期收益以及期望的積極的績效結果，組織承諾，關系導向（人情和面子），甚至年齡等也會影響員工的創新行為[3,8].本研究認為，除了上述因素以外，員工的自我效能感和員工所處的組織學習氛圍也是研究員工創新行為影響因素值得探討的重要變量。
（1）自我效能感對員工創新行為的影響
自我效能感（self-efficacy,SE）是個體在進行某一行為之前對自己能在什么水平上完成該行為所具有的信念、判斷或自我感受，它不僅僅是個體對其所擁有能力的評價，也是個體對能否使用其所擁有的能力去完成某一特定任務的自信心強度[11].有學者指出，強烈的自我效能感是創造性生產力和發現新知識的必要條件[11];能夠為創造或創新提供持續不斷的動力，使個體在面臨創造性工作的挑戰時仍然堅持不懈[1].具體來講，自我效能感影響人們對特定任務和環境的選擇。高自我效能感者對于自身的創造性思維比較自信，敢于嘗試，傾向于選擇具有挑戰性的任務，以更大的努力戰勝困難。即在一個企業中，當員工具有較高水平的自我效能感時，就會傾向于創新或創造[12-13],因為創新本身就是一種具有挑戰性的任務，有較大的風險，因此自我效能感在行為選擇方面與員工創新行為緊密相關。另一方面，自我效能感影響人們從事特定行為的動機和能力，決定人們將付出多大的努力，以及當遇到障礙或不愉快的經歷時能堅持多久。自我效能感高的員工具有更強的信心，對生活往往保持樂觀的態度，工作更加努力，對工作也有更多積極的情感反應[14].創新行為存在著較高的失敗風險，可能導致破壞性沖突等潛在問題，自我效能感高的人，在遇到困難時仍然持有足夠的信心，保持樂觀，并長期堅持下去?？傮w來講，高自我效能感能夠激發動機、認知資源，以及所需要的行動方案，以滿足任務的需求。高自我效能感的員工會在識別問題的創造性認知過程中、在產生創意或解決方案上花費更多的時間，也會付出更大的努力來尋求創意的支持者并生產出創新原型[15].基于此提出以下假設：
H1 員工的自我效能感越高越有可能產生創新行為。
（2）組織學習氛圍對員工創新行為的影響
組織氛圍是員工感知的由組織通過實踐、程序和獎勵而創造的氣氛[16].作為一種重要的組織氛圍，學習氛圍（organizational learning climate,OLC）是組織中學習空間的反映，與促進或阻礙組織和個體開展學習的感知相關[17].良好的組織學習氛圍能創造這樣一種環境，在該環境中的員工可以試驗新的想法和工作方式，并通過直接經驗進行學習。因此在多大程度上給予員工反饋、計劃和改進其工作的機會，在多大程度上給予員工決定做什么和如何做的權力，以及在多大程度上為促進學習而給予員工所需的時間，已經成為學習氛圍存在的基礎[18].在組織學習氛圍濃郁的環境中，員工可以將新的想法和工作方式付諸實施，組織學習氛圍鼓勵創新。
根據互動理論，行為是個體自身和周圍環境共同作用的結果，該環境既包括物理環境（如工作場所、設施等），也包括管理環境（如管理風格，組織氛圍和文化等）。員工的創新行為同樣是個體因素和環境因素相互影響、相互作用的結果[19].作為一種管理環境，組織學習氛圍鼓勵員工通過反復試驗來掌握更多的知識，目的在于鼓勵創新和改進，進而有助于組織學習，實現持續發展。當內化到員工個體層面，該氛圍則成為員工對組織環境的認知性詮釋，代表了他們對于組織對其學習行為和產出期望的感知[2].因此處于強調學習的組織氛圍中的員工，會感到有必要學習更多的知識。為了與組織氛圍保持一致，他們必須獲得相關的知識以展現最好的行為。學習氛圍還可以幫助員工關注工作中遇到的問題，進而提升其知識、技能，以便在不同的環境中靈活運用。學習氛圍所營造的試錯、寬容以及持續反饋的環境，也有助于產生并進一步完善和實施創意，同時摒棄不適當的觀點。由此可見，組織學習氛圍能促進員工創新行為。我們提出以下假設：
H2 組織學習氛圍對員工創新行為有積極的影響。
1.3 市場導向的作用
市場導向（market orientation,MO）作為“市場營銷觀念（marketing concept）”這一管理哲學的核心要素，與企業的長期盈利能力息息相關。因此自這一概念提出以來，學者們便從不同視角對其內涵、測量、前因以及績效產出等進行了研究，并逐步形成以柯理和賈沃斯基（Kohli & Jaworski）為代表的行為觀[20],以及以納沃和斯萊特（Narver & Slater）為代表的文化觀等研究取向[21],而有些學者則認為市場導向既是一系列規則和價值的集合（文化視角），也是一系列行為和活動的集合（行為視角）[22].本研究采用行為觀，認為市場導向是組織處理市場信息的一系列活動，由市場信息的獲取、市場信息的跨部門傳遞以及組織對市場信息的反應三方面構成。在快速變化的環境中，企業越來越多地受到信息的驅動，即其決策、運營、客戶關系、供應商關系以及內部網絡越來越依賴于信息，只有及時從外部和內部環境中收集信息，并使其在組織內部順利傳播，進而相關部門和人員做出快速反應，才能使組織生存并贏得競爭優勢。此外，與改變組織文化相比，市場導向的行為對顧客、競爭者和市場環境的反應更快、成本更低也更容易實施，而且能夠產生更加直接的影響[23].
根據特質激發理論，人格特質并不總是影響個體的態度和行為，只有在外部情境使個體意識到應該或適宜表現出這種特質時，它才能發揮作用，這種情境通常被認為是積極情境[24].市場導向的組織可以營造這種積極情境。首先，市場導向的組織有著較強的市場信息收集能力，可以為員工提供關于顧客需求、購買行為、市場潛力和市場競爭等相關信息和知識。其次，市場導向強調部門之間密切而高效的合作[21],包括信息的共享和交流。此外，強調市場導向的組織與同行相比，可以應對更大程度的不確定性和承擔更大的風險[25].因此當感知到自己所在組織擁有充足的知識，內部溝通順暢，且對風險有更高的容忍度時（組織是市場導向的），那些對自己能力有著確切信念和自信心的員工（員工的自我效能感較高）更容易得到相關資源，包括顧客新需求和新商業流程的信息、同事或上級的支持。簡單的創新僅僅需要個體員工的投入即可完成，而較為復雜的創新常常要求不同知識、能力和角色的人員組織工作團隊來完成[8],也更容易調動起所需的動機、認知資源以及一系列行為，成功完成某項特定任務?；诖宋覀兲岢鲆韵录僭O：
H3 市場導向正向調節自我效能感與員工創新行為的關系，即員工感知到組織的市場導向程度越高，自我效能感對員工創新行為的影響作用越強。
此外，市場導向也可能正向調節組織學習氛圍對員工創新行為的影響。首先，在創意產生階段，員工對與工作相關的問題、不協調、不連續以及新趨勢等的感知常常是新奇觀點產生的導火索[26].而這些問題或趨勢的發現，則在一定程度上得益于組織對顧客、競爭對手以及市場等各方面信息的收集，并在促進學習的組織氛圍中將其與現有知識結合在一起，進而激發員工產生新見解。其次，在創意的推動階段，員工需要贏得組織內相關人員對該觀點的支持。組織學習氛圍強調合作的可能性、決策的自主性、管理者的支持、發展潛力以及社會支持[27],為員工提供了相互支持的軟環境，伴隨著市場導向要求不同職能領域之間密切聯系和交流，既有助于不斷完善創意，又盡可能多地獲得相關支持。
最后，在創意的實施階段，需要建立創新原型（prototype）或模型（model），進而形成商品化的產品或服務。與創意的產生和推動相比，該階段需要投入較多的人力物力，因此也面臨一定風險。而組織學習氛圍鼓勵員工試驗其新想法或工作方式，鼓勵通過不斷試錯獲取直接經驗來學習，這就要求組織與同行相比可以應對更大的不確定性和承擔更大的風險，市場導向的組織正具備這一特點[25].此外，員工創新行為的3個階段都涉及信息，由于組織中信息的高效利用有賴于使用者對信息傳播和信息提供者的感知，而員工的感知又受組織氛圍的影響，因此支持性組織氛圍中的員工可能更認可信息的可靠性，并對其進行積極的處理，進而促進更多的信息傳遞和利用[28].即市場導向產生的信息只有與組織學習氛圍結合在一起，才能促使員工對其進行充分利用，進而產生創新行為。因此我們提出以下假設：
H4 市場導向正向調節組織學習氛圍與員工創新行為的關系，即員工感知到組織的市場導向程度越高，組織學習氛圍對員工創新行為的影響作用越強。
根據上述假設，本文的研究模型如圖1所示。
2 數據收集與分析
2.1 抽樣與數據收集
本研究采取方便抽樣，樣本來自國內某全國連鎖旅游服務提供商。該公司自成立以來經過十多年不斷整合與創新，已經發展成為國內領先的集傳統商旅行業與高科技產業為一體、復合型綜合旅游服務提供商，業務模式也從傳統的分銷代理為主發展成為擁有分銷、直銷、聯盟、連鎖和終端等五大渠道的現代經營模式，除廣東總部外，在上海、北京、香港等大中城市設立了分公司25家，服務網絡覆蓋全國，主要為商務旅客提供咨詢、運營、金融交易以及線下配送等服務。雖然選擇單一企業可能會限制研究結論的普遍適用性，但也降低了由不同行業和組織所帶來的潛在問題[29].本研究得到了該企業管理層的大力支持，調研采用紙質問卷，由研究團隊到現場派發和回收。
為檢驗問卷質量，首先進行了問卷測試，對部分問項進行調整并形成正式問卷。正式調研共發放問卷400份，回收333份，其中有效問卷320份，回收率為83.25%,回收問卷有效率為96.1%.從人口統計特征來看，男性145人（占45.3%），女性175人（占54.7%）；調研對象大部分集中于18~25歲（129人，占40.6%）和26~35歲（170人，占53.5%）兩個年齡段；大專（179人，占57%）和本科（83人，占26.4%）學歷員工占較大的比例；基層員工 254 人（占79.4%），團隊負責人和部門主管各 25 人（各占7.8%），部門經理或以上的 16 人（占 5%）。
2.2 問卷設計與信效度
問卷包括3個部分，首先為問卷填寫說明，旨在解釋研究目的，并承諾對所獲得的數據嚴格保密，使調研對象可以放心填寫。第二部分為問卷主體內容，包括組織學習氛圍、市場導向、自我效能感和員工創新行為這4個構念的測量題項。最后為人口統計特征，收集調研對象的基本信息。為了提高所設計問卷的質量，我們以旅游服務提供商的員工為對象進行了小范圍的預調研，綜合實際工作人員和相關研究領域專家的意見，對問卷題項進行調整和修改。模型中各個變量的測量均采用李克特7點計分法，1表示完全不同意，7表示完全同意，請被試根據自己實際情況作答。
員工創新行為是員工產生、引進和應用有益的新穎想法或事物的過程，它既受到組織因素的影響，也由員工個體特征所決定，是推動組織創新并獲得長期競爭優勢的手段之一。在詹森（Janssen）研究的基礎上，本研究從創意產生、創意推廣和創意實現3個維度9個問題來測量。目前學術界對該構念的測量，有由上級評價員工和員工自我報告兩種不同的做法。由于員工對自身信息的掌握與其管理者相比更為完備，且上級的主觀評價往往不穩定，也可能錯過真正的員工創新行為[8],因此本文對員工創新行為的測量采用員工自我報告的方式，量表的Cronbach's α系數為0.946,子維度創意產生、推廣和實現的Cronbach's α系數分別為0.860、0.885和0.913.自我效能感指個體為了達到既定效果而對他們自己組織和執行相關活動的能力的一種評判，是人們對自身能否利用所擁有的技能去完成某項工作行為的自信程度，是一種個體對于行動施加控制的不斷變化的信念。本研究關注個體層次、一般意義上的自我效能感，以里格斯、瓦爾卡和巴巴薩等（Riggs, Warka, Babasa, et al.）[30]以及阿尤普和江（Ayupp & Kong）[31]的量表為基礎，包括6個問項，Cronbach's α系數為 0.907.組織學習氛圍是一種致力于組織或團隊的可持續發展，促進組織或團隊中個體學習以及協調組織目標和制度的氛圍，它通過為處于特定組織或團隊環境中的員工提供學習機會，來保證組織發展的有效性。本研究以霍特、凱琴和斯萊特（Hult,Ketchen & Slater）的量表為基礎[32],采用團隊導向、系統導向、學習導向和記憶導向4個維度共17個問題來測量組織學習氛圍。量表的Cronbach's α系數為 0.945,子維度團隊、系統、學習和記憶導向的Cronbach's α 系 數 分 別 為 0.913、0.875、0.842 和0.902.本文采用市場導向的行為觀，以賈沃斯基和柯理開發的量表為基礎[25],從信息的產生、信息的傳播和對信息的回應性3個維度，共15個問題來測量。
以往對市場導向的研究常常以戰略業務單元為單位，但學者也指出員工的感知對于研究組織導向及其產生的績效影響是非常有幫助的[33],甚至可以認為組織取向就是員工所感知到的，而非組織口頭所闡述的。因此，本文對市場導向采用員工測量法，量 表 的 Cronbach's α 系 數 為 0.952,子 維 度 的Cronbach's α系數分別為 0.878、0.893 和 0.914.量表Cronbach's α系數均大于0.7,具有較高的信度。我們采用驗證性因子分析各量表的結構效度，發現因子負荷及t值均達到顯著性水平，擬合優度指標也達到要求（χ2/df<3,RMSEA<0.08,NFI>0.90,TLI>0.90,CFI>0.90），說明量表效度良好。根據理論分析，調查問卷共47個測量項目分別受4個潛在因子的控制，通過將部分問項合并，構建了測量模型，模型中組合信度（CR）值均在0.7以上，表示模型的內在質量理想；測量模型與數據的擬合程度很好，所有指標在各自計量概念上的因子負荷都高度顯著，平均方差抽取量（AVE）均大于0.5,表明數據有較高的聚合效度，詳見表1.如表2所示，AVE的開方值大于各變量與其他變量的相關系數，說明變量間具有較高的區別效度。此外，通過將4個構念進行兩兩組合，發現非限制模型（潛在構念間的共變關系不加以限制，共變參數為自由估計參數）的卡方值總是顯著低于限制模型（潛在構念間的共變關系限制為1,共變參數為固定參數），說明兩個模型顯著不同，區別效度高。
由于問卷所有題目均由員工完成，因此可能存在共同方法偏差。本研究采用以下步驟來減少和檢驗這種偏差。首先采用程序控制，即在問卷發放過程中，允許調查對象匿名作答，并說明回答沒有正誤之分。其次進行統計控制，采用兩種方法進行驗證，一是Harman單因素檢驗，即將所有項目負荷在一個公共因子上，如果測量模型與數據的擬合程度很好，說明存在共同方法偏差；二是不可測量潛在方法因子效應控制，具體方法是：既允許項目負荷在各自理論維度，也允許項目負荷在一個潛在的共同方法變異因子上。如果有共同方法變異因子的模型的擬合指數明顯優于無共同方法變異因子的模型，則認為各變量間存在嚴重的共同方法偏差。采用兩種檢驗方法檢驗，都表明不存在明顯的共同方法偏差，以此數據得出變量間的關系是可信的。
2.3 假設檢驗
本研究使用AMOS17.0構建結構方程模型對假設1和假設2進行驗證。結構方程的擬合指標顯示研究模型與數據擬合程度良好（χ2=160.181, df=58,χ2/df=2.762, CFI=0.966, TLI=0.954, NFI=0.948,RMSEA=0.074）。組織學習氛圍和自我效能感對員工創新行為的直接影響關系顯著，標準化Beta值分別 為 0.48（t=7.656, p<0.01）和 0.37（t=5.866, p<0.01）。組織學習氛圍和自我效能感兩個自變量的多元相關系數的平方（R2）為0.573,即它們共同解釋了員工創新行為57.3%的變異量，假設1和假設2得到驗證。
假設3和假設4涉及市場導向的調節作用。調節作用成立的條件是自變量與調節變量的乘積對因變量的影響顯著，而自變量和調節變量各自是否對因變量有影響作用從概念上并不直接關系到對調節作用的檢驗，但在檢驗過程中需要控制它們對因變量的影響，因此使用PASW Statistics 18.0進行層級回歸分析。首先以員工創新行為為因變量，通過單因素方差分析，發現部分人口統計特征，包括收入、工作年限以及職位等對研究變量產生影響，因此將其作為控制變量納入第一層回歸方程，得到模型1.其次，將自我效能感和市場導向作為自變量納入第二層回歸方程，得到模型2.最后，將標準化處理的自我效能感與市場導向相乘納入第3層回歸方程，得到模型3.同理，構建模型4、模型5和模型6來驗證市場導向對組織學習氛圍與員工創新行為間的調節作用。模型7則采用逐步回歸對假設1和假設2進行進一步驗證，結果如表3所示。
由模型1可知，收入和組織學習氛圍都會對員工創新行為產生顯著影響。在模型2中，自我效能感對員工創新行為的影響顯著，能夠解釋8%的因變量的變異量。模型3加入自我效能感與市場導向的乘積后，R2從0.546增加到0.581,△R2為0.035且顯著，說明模型3比模型2的擬合效果更好，交互項作用顯著（標準化β=0.223,p<0.01），說明市場導向在自我效能感與員工創新行為之間起調節作用，假設3得到驗證。如圖2所示，在不同的市場導向水平下，自我效能感對員工創新行為的影響程度不同。員工感知的市場導向程度越高，自我效能感對員工創新行為的影響越強；感知的市場導向程度越低，自我效能感對員工創新行為的影響相對較弱。
同理，對比模型5和模型6,可以發現市場導向與組織學習氛圍的交互作用對員工創新行為的影響不顯著。模型6加入組織學習氛圍與市場導向的乘積后，R2從0.546增加到0.550,△R2為0.004且不顯著，乘積項的標準化β為0.067（p=0.111>0.1），假設4沒有得到驗證，如圖2所示。
模型7以員工創新行為為因變量，第一層為控制變量，第二層為自我效能感、組織學習氛圍和市場導向。分析結果顯示，組織學習氛圍和自我效能感依次納入模型，標準化的回歸系數分別為0.487和0.337（p<0.01），而市場導向則未納入模型，說明市場導向對員工創新行為沒有直接的影響，而組織學習氛圍和自我效能感則直接正向影響員工創新行為，進一步驗證了假設1和假設2.
3 研究結論與討論
3.1 研究結論與理論貢獻
雖然現有研究或從個體視角、或從環境視角探討了影響員工創新行為的因素，但是將個體特征和情境因素結合起來的研究還比較缺乏，而從個人與環境的交互視角來研究員工創造性已成為當前創造與創新研究領域的新趨勢[5].本研究采用交互視角，選取個人和組織環境因素，對旅游服務提供商的員工進行調查研究，得出了以下研究結論：
一方面，自我效能感對員工創新行為有正向的影響，即員工對其所擁有能力的評價越高，對使用該能力去完成任務的自信心強度越高（自我效能感程度越高），越有可能實施創新行為。然而，以上關系的強度因企業處理市場信息的行為（市場導向）而不同。具體而言，員工感知到組織的市場導向程度越高，自我效能感對員工創新行為的影響作用越強，即市場導向增強了自我效能感對創新行為的積極作用。另一方面，組織學習氛圍與員工創新行為也存在正相關關系，若員工處于一種促進個體學習，鼓勵試錯、寬容以及持續反饋的環境中，他們更可能產生新的想法，并推廣和實施該創意。此外，與假設4不同，組織學習氛圍與市場導向交互作用對員工創新行為無顯著影響。有學者指出，氛圍之于組織，就像性格之于個體，是個體對組織結構、流程和事件所形成的心理感知，是對組織現象的描述和感知[34],而非評價或客觀描述，因此可以將其視為個體對組織軟環境的感知；而市場導向則是市場信息的獲取、市場信息的跨部門傳遞以及組織對市場信息的反應，關注于組織對信息的特定行為。因此，產生這一結果的可能原因在于，組織軟環境對員工創新行為的影響并不受其處理信息行為的影響，只要員工感受到組織鼓勵可持續發展的行為和實踐，以促進個體學習為目的，就更愿意產生、推廣并實施新的創意。
本研究的主要理論貢獻包括以下方面：
（1）拓展了員工創新行為的影響因素。在個體方面，盡管自我效能感與創造力（creativity）的關系已經得到實證檢驗，但本文進一步將其與員工創新行為這一整體行為表現過程聯系在一起。即自我效能感不僅可以影響員工創造的能力，同樣也會促進其實施創新的行為。在環境方面，本文選取與文化相比更容易測量、管理和改變的組織氛圍[35],學習氛圍作為一種特定的組織氛圍，是組織的學習環境和特征，在很大程度上影響著員工是否會實施創新行為。本研究從組織環境視角檢驗學習氛圍對于那些注重員工創新企業的重要意義，對員工創新行為的影響因素研究進行了補充。
（2）從個體-環境交互視角進行研究，豐富了創新行為的研究成果。本文探討了市場導向在自我效能感與員工創新行為這一關系中的調節作用，發現員工對企業市場導向的評價越高，自我效能感對其創新行為的正向影響也越強。說明自我效能感對創新行為的有效性在一定程度上依賴于企業的市場導向，個性特質對員工創新行為所產生的影響會受到個體所處外部環境因素的限制。以往對市場導向的研究，主要將其視為自變量或因變量。
本文選取市場導向的行為觀視角，將其定義為處理市場信息的一系列活動。市場導向在員工創新行為實施的過程中是一種情境因素（調節變量），反映了組織對待信息的行為，而多樣化、異質的信息，無疑會催化個體和組織其他因素對創新行為的影響。從理論上講，本研究以員工創新行為為焦點，拓展了創新行為的影響因素。從市場導向的研究出發，本文發現其為個體創新行為的實施創造了良好的條件，這無疑豐富了市場導向的作用機制的研究。
3.2 實踐啟示
隨著旅游市場顧客需求越來越多樣化，信息技術對企業和消費者的影響加劇，旅游服務供應模式和服務供應鏈不斷變化，旅游企業需要在把握好市場節奏的基礎上充分利用好組織內部的員工來對外部需求做出快速高效的反應。如何激發員工的創新行為成為組織關注的重點問題之一。從市場導向的定義看，行為觀強調企業對信息的處理，文化觀強調組織內部的價值系統，其主要反映出組織的特征。因此，盡管旅游企業的市場化程度可能與其他某些行業相比相對較高，市場導向卻因企業的不同而不同。在旅游管理領域，也有學者探討了市場導向的相關問題，如研究市場導向對旅游企業績效的影響[36];以酒店和旅游企業為對象，研究市場導向的驅動因素[37];探討鄉村旅游企業的市場導向對游客行為和企業績效的影響[38].從這個意義上講，研究旅游企業市場導向在組織學習氛圍與員工創新行為、在自我效能感與員工創新行為之間的調節作用為旅游服務供應商如何激發員工更好地展現其創新行為提供了實踐啟示。
首先，在企業情境因素方面，旅游企業應該構建起良好的學習氛圍。組織學習氛圍作為組織氛圍和組織學習的一種融合，在一定程度上反映了組織的環境和特性，賦予團隊和組織有機性，使其能夠自我凈化、自我學習。由于顧客需求的持續變化，以及由于互聯網技術的應用，顧客自我獲取信息和知識的能力不斷增強，旅游服務提供商的角色已經不是傳統單一服務的提供者，需要整合交通運輸、住宿、餐飲和零售企業以及旅游目的地運營商等相關服務提供者的資源為顧客提供全面解決方案，創建學習的組織氛圍對于信息的分享、知識的創造和傳播、準確把握顧客需求，進而促進員工創新行為非常重要。因此企業應構建團隊精神、強調合作，共享愿景；幫助員工清晰了解整個組織工作和學習的流程；重視學習，努力提升組織學習能力，善于總結經驗教訓等，培育組織學習氛圍。其次，從個體層面來講，員工的自我效能感有利于其產生創新行為。因此企業在進行招聘和員工培訓過程中，應注重開發并運用相關的手段，提高員工自我效能感，促進員工在工作崗位上有創造性的表現。
最后，市場導向會正向調節員工自我效能感對其創新行為的影響。因此旅游服務供應商還需要以市場為導向，不僅關注顧客需求，還要對競爭對手有深入的了解。市場導向從信息的收集、傳播到回應，詳盡地展示了企業面對信息的組織機制，進而為員工創新行為提供必要的組織環境。此外，管理者還應提供不斷試驗和實踐的機會，盡可能為員工創造一個自由舒暢的工作環境，提供支持和鼓勵，緩解員工可能產生的恐懼和焦慮，以及創造性努力帶來的不確定性。
3.3 局限性與未來研究方向
本研究采用結構方程模型和層級回歸，分析了自我效能感、組織學習氛圍對員工創新行為的影響，以及市場導向對這些關系的調節作用。雖然研究結果支持了絕大多數假設，但是仍存在以下不足：首先，由于在單一情境下進行調研，所得結論只能反映調研對象工作領域的現狀，其推廣性有待進一步驗證。其次，采用橫斷數據，模型中各變量間的因果關系也有待縱向數據的驗證。本研究僅選取了自我效能感、組織學習氛圍作為員工創新行為的影響因素，未來研究可對其他前因變量做深入挖掘，加入中介或調節變量，進一步探索激發和促進員工創新行為的作用機制。此外，本研究模型基于員工創新行為對組織產生有益影響這一假設，因此未考慮創新行為對組織和個人的影響。有學者指出員工創新行為不僅會給個體和團隊帶來優勢，也可能需要其付出代價，如產生破壞性沖突、創新的失敗、績效降低、消極的工作態度和工作壓力等[10],員工創新行為與離職意向、與同事的沖突存在顯著的正向關系[39],因此未來研究在關注個體和環境因素影響創新行為的認知和激勵過程的同時，可以研究其或積極或消極的結果變量，以及創意本身、創新者、同事、上級、組織和文化等因素的調節作用。
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