一、心理所有權理論

早在1991年Pierce等學者就提出了心理所有權的概念。10年之后Pierce等將分散的研究總結成了心理所有權理論框架，標志著該理論的形成。之后，眾多研究將代理理論、管家理論與心理所有權理論整合，對心理所有權的內涵及前因后果進行了系統分析。

1.法定所有權與心理所有權

心理所有權是區別于以往研究中的法定所有權的核心概念。心理所有權描述了個體對標的物的擁有感和心理上與標的物的鏈接。標的物可能是客觀的物，例如產品、企業、技術、機器等，也可能是主觀的想法、關系等。標的物往往被視為擴展的“自我”。心理所有權主要關注“我感覺什么是我的？”的問題，反映了主觀上個體與標的物的心理聯系。心理所有權與法定所有權有顯著區別。法定所有權是法律系統確定的權利，而心理所有權是個體心理決定的。個體可能對不具有法定所有權的標的物產生心理所有權。相反，個體可能對擁有法定所有權的標的物賦予很少的心理所有權。法定所有權覆蓋的范圍受到法律系統的限定，而心理所有權不受此局限。心理所有權滿足了個體展現能力、自我識別和獲取心理空間的需要，而法定所有權為了滿足對相關權利的保護。

2.促進心理所有權的來源及其作用

Pierce等在1991的研究認為法定所有權是促進心理所有權的重要因素。Pierce等在2001年的研究發現，對標的物的控制程度、熟悉程度和投入程度對心理所有權有顯著的促進作用。例如，經理人控制企業的時間越長越容易覺得那是自己的企業。員工會因為對有些標的物比較熟悉或者投入了大量心血而感覺是他的，產生心理上難以割舍的情緒。Liu等在2012年的研究發現決策參與及自我管理氛圍有利于提高個體心理所有權。參與決策和自我管理的氛圍讓員工有機會通過參與決策提高投入和關注，從而對決策對象產生心理上的鏈接。

心理所有權會有正面效應也有負面效應。心理所有權會提高個體承擔責任的行為，例如，管家行為、組織公民行為、犧牲、責任感和冒險精神。個體會對自己發起的、漸進性和錦上添花的組織變化有較高的心理所有權，從而積極支持這類變革行為。

心理所有權會促進員工滿意度，提高基于組織的自尊和對組織的感情投入。Sieger等（2013）發現通過心理所有權，能夠將代理人變成心理上的委托人，讓非所有者能夠像所有者一樣為企業工作。心理所有權也會帶來負面影響。Pierce等發現心理所有權存在拒絕分享的行為，例如，不愿意授權、拒絕分享信息等。

Brown等（2014）發現心理所有權會帶來“劃地盤”效應，一旦認為標的物是自己的，個體往往會視為自己的領地。

二、管理啟示

代理理論一直是公司治理機制設計的依據。該理論嚴格區分了委托人和代理人，并假定代理人是自利和風險中性的經濟人，強調在信息不對稱和目標差異條件下，如何降低代理人的機會主義行為。在代理理論中只有法定所有權，沒有心理所有權。

委托人擁有對企業資產的法定所有權，代理人在委托人授權下開展管理活動并接受監督。根據代理理論，激勵和監督是委托人降低機會主義的兩大手段。激勵能夠降低委托人和代理人之間的目標差異，而監督能夠提高信息的透明度。盡管代理理論被奉為經典，然而近年來質疑之聲不斷，1994年學者提出管家理論對代理理論的前提條件提出質疑，認為代理人并不是完全自利的經濟人，反而經常將授權當作信任的標志，將企業作為成就自己事業發展的平臺。代理人不僅不會充滿機會主義動力，還會像管家一樣認真負責地經營企業。心理所有權理論則更進一步地為管家理論提供了心理學研究基礎，提出代理人成為心理所有者的可能。根據心理所有權理論，通過決策參與、信息共享、共同分擔困難等多種措施塑造經理人的心理所有權，從而從根本上解決委托代理問題。因此，公司治理措施可以區分成三個方面的措施。第一，設計恰當的激勵機制來實現激勵相容；第二，通過設計監督機制提高信息透明性；第三，通過管理措施塑造高管的心理所有權。

代理問題不僅存在于高管層面，也存在員工與企業之間。員工與企業之間的契約關系限定了雇傭關系。然而，心理所有權理論突出了心理所有權在員工管理中的作用，尤其是對知識型員工的管理。當今知識經濟環境下，知識型員工已經成為企業競爭的關鍵資源。通過工作環境、崗位任職時間、崗位職責、工作氛圍等要素的設計，企業可以努力塑造員工的心理所有權。通過心理所有權的提高，提高員工的工作積極性和滿意度，降低員工離職率。心理所有權塑造應該成為薪酬激勵有效補充。另外，在管理過程中應對員工在工作過程中可能產生的“劃地盤”效應，避免形成小群體和內部沖突。