引言

隨著經濟全球化的到來，國內外企業之間的競爭愈來愈激烈。企業能否創新，關系到一個企業的成敗。在影響企業創新能力的諸多因素中，領導者的作用引起人們廣泛的關注，而領導風格對企業創新能力的影響日益受到重視。研究領導風格與企業創新能力的關系，不能忽視企業員工的影響因素，因為企業的創新是員工廣泛參與的結果；從權力距離的視角分析領導風格與企業創新能力的關系，有助于深入考察作為創新主體的企業員工在創新過程中的作用，對提高企業創新能力有重要的現實意義。但是，絕大部分學者在研究領導風格與創新能力時，是從領導者的角度出發，關心他們采取哪種風格更有利于企業創新，筆者認為可能存在兩個問題：一是領導者實際表現的領導風格與其欲表現出來的風格可能會存在差別，所以應該讓員工描述領導者的風格，即從旁觀者（員工）的角度研究領導者風格；二是領導者所采用的風格不一定是員工所期望的風格。領導者風格只有和員工期望相匹配才能提高企業創新能力，才能在迅速變化的時代取得更好的發展，即有必要從權力距離的角度考察領導風格與創新能力。

權力距離視角下領導風格的類型

（一）權力距離的定義

二十世紀六七十年代，荷蘭管理心理學家霍夫斯泰德（Hofstede）通過對IBM公司來自50 多個國家10 多萬名員工的價值觀調查研究認為，跨文化管理有五個重要維度：男性化/女性化；個人主義/集體主義；權力距離；不確定性規避；長期取向/短期取向。

權力距離是指員工對組織中權力分配不平等的接受程度，即從員工角度感受領導者是專制還是民主的程度。描述權力距離有高低之分，權力距離高，領導者表現為獨裁、專制，不愿意授權或很少授權；員工表現為對領導依賴程度高，更愿意直接聽從領導者的指揮和命令，不愿意建言獻策，對企業決策的參與積極性不高；權力距離低，領導者表現為民主、放權；員工表現為關心企業發展，愿意建言獻策，工作自主性較高。

（二）權力距離視角下領導風格的分類

如圖1 所示，本文將權力距離劃分為兩個維度：職能距離和情感距離。職能距離指員工對于領導者的職能依賴，包括參與決策、監督與控制、遵從于授權、責任承擔等。情感距離指員工在情感上對領導者的依賴，體現領導對員工的關心和關懷。

在這兩個維度下，可以將領導風格分為四種類型：獨裁式領導、集市型領導、家長式領導和羊倌式領導。獨裁式領導風格，即高職能距離、低情感距離，這種風格表現為領導者獨斷專行，以下命令為主，很少給予職工以關心、體諒，除了命令、紀律之外沒有情感上的交流。集市型領導風格，即低職能距離、低情感距離，這種風格表現為領導者過度放權，雖然給予員工很高的工作自由度，但是由于在情感上缺乏交流，員工會感到領導者并不關心企業的發展。家長式領導風格，即高職能距離、高情感距離，這種風格表現為領導者傾向于以命令方式給員工下達任務，領導者有絕對權威，但是領導者在情感上給予員工關心和關懷，拉近了領導與員工的心理距離，使之與獨裁式領導風格相區別。羊倌式領導風格，即低職能距離、高情感距離，這種風格表現為領導在一定范圍內充分授權，讓員工有足夠的施展空間；同時領導者又關心員工的生活工作情況，猶如羊倌放羊，在視線范圍內，只要不出“圈”，任憑羊群隨意游走吃草，等到羊群回到羊圈，羊倌關懷備至，細心照料。

權力距離視角下的領導風格與企業創新能力的關系

從權力距離角度把領導風格劃分為四種類型，獨裁型、集市型、家長式和羊倌式；按照費德勒權變領導理論的觀點，不存在一種在任何情形下都對企業創新能力起正向作用的領導風格；每種領導風格都有它適用的環境條件，具體來說就是要與員工的權力距離相適應。

（一）獨裁式領導風格與企業創新能力

獨裁式領導風格一般情況下不利于企業創新能力的提高，主要原因是不利于創新環境的形成。在這種風格下，領導者獨斷專行，不理會員工的想法；不能激發員工創新積極性，從而不利于企業創新能力的提高。但是在特殊情況下，企業的創新能力是可以提高的。最好的例子是蘋果公司，蘋果公司的創新能力在世界上首屈一指，但是了解蘋果公司的人都知道其領導者喬布斯是一個獨裁者。法國人路易·卡西是這樣評價喬布斯領導風格的：“民主的管理方式并不能造就偉大的產品——你需要的是一個能干的暴君”。通過研究蘋果公司喬布斯的領導風格可以發現，獨裁式領導風格也可以提高企業創新能力，前提是領導者自身創新能力極強。

（二）集市型領導風格與企業創新能力

集市型領導風格，領導者在工作中給予員工極大的自主權，員工有很大自由發揮的空間。這種情況在一定程度上可以激發員工的創新積極性，有利于企業創新能力的提高。因為，對于下屬來說，越開放、越具有彈性的環境，越有助于其創新性觀點的產生。但是，集市型領導風格由于缺少對員工的關心和關懷，卻在工作中太過放權、太過自由，也容易讓員工產生領導者不關心企業發展的錯覺，他們極有可能認為作為企業領導者都可以對企業漠不關心，那作為員工的自己就更沒有義務替企業的未來著想。從而不利于企業整體發展局面的控制，不利于創新性觀點的產生。這種“無為而治”的領導風格在很大程度上由于企業秩序的失常和員工進取心的失落，將其對創新的積極作用加以抵消。