經過近20多年的發展,民營醫院打破了公立醫院壟斷醫療市場的局面,具有一定的積極作用.但隨著其規模的不斷擴大和市場競爭的日益激烈,民營醫院內部的沖突也表現得更加明顯,因此,如何正確認識和解決民營醫院內部存在的沖突,已是急需解決的管理問題.

一、沖突介紹

筆者根據組織行為學關于組織層次的分類并結合民營醫院內部沖突的具體表現將其內部沖突劃分為個體層次的沖突和群體層次的沖突.

二、民營醫院內部的沖突

1.個人目標與醫院目標沖突.民營醫院的營利性決定了其目標的逐利性,在此導向下,員工工作的目的也在于追求經濟報酬.和公立醫院相比,民營醫院的整體收益要少,在實際的運營中民營醫院自負盈虧,承擔了很大的經濟壓力,向員工支付的報酬可能就會低于員工的預期.因此這種因為利益關系導致的醫院與個人之見的沖突表現得更加明顯.

2.個人能力與職位角色沖突.組織中的員工都扮演著一定的職位角色,而且每個職位都該具備一定的工作能力.醫院是一個知識密集型的行業,每一位醫務人員都必須具備某一方面特定的知識技能,這些優勢的替代性是很小的.相對于公立醫院,民營醫院歷來對高素質的醫務人員引進較難,而醫療領域內職位角色的要求又都比較高,因此由于低的個人能力和高的職位要求引起的沖突在民營醫院內表現得更加突出.

3.團體層次的沖突.民營醫院多數是以特色?？茷橹?醫院內部各臨床科室的設置大都是為某一類疾病服務的,各科室間因為不同原因導致的沖突越來越多,筆者根據科室間沖突產生的原因將醫院團體層次的沖突分為以下幾種情況:資源爭奪導致沖突:一方面,在民營醫院內部,由于控制成本的需要,很多辦公器材配置相對較少,導致科室之間會因為資源共享產生沖突;另一方面,病人也是醫院的一種資源,這導致民營醫院內經常發生兩個平行科室爭奪有限病源的現象.地位或績效差異導致的沖突:民營醫院多數走的是"大?？菩【C合"的發展戰略,也就是以特色?？茷橹鞯耐瑫r適當發展一些其他的治療項目,這種發展戰略注定了民營醫院內部不同項目科室之間地位的不平等.以某肛腸醫院為例,該醫院就是以肛腸?？茷橹?以婦科和內科等其他項目為輔.由于到醫院就診的患者絕大部分是為了治療肛腸類的疾病,因此肛腸科對醫院的貢獻大,績效相對高;內科和婦科由于貢獻小,績效相對低.不同的科室在合作的時候就會出現沖突,尤其是當團隊績效考核與經濟利益相關時,科室之間收入的巨大差距會激化組織內部的沖突.

三、民營醫院沖突管理的幾點建議

1.明確崗位職責.在醫院日常管理中,管理者應當積極思考醫院的目標和使命是什么,并根據醫院總體目標合理劃分科室,明確各個科室的工作職責,明確各個科室的崗位設置以及明確責任權利.由于醫院的很多工作需要多科室合作完成,所以有必要成立臨時職責分工委員會,當需要多個科室合作完成一項任務時,可以將工作任務分解落實到相關的各科室甚至個人,避免責任劃分不清產生不良的沖突.

2.推行目標管理,實施量化考核.管理者應將醫院的整體目標層層分解量化到部門、個人,并以目標業績為主要的考核依據,這樣醫院的總體目標與科室目標以及個人目標緊密聯系.獎金分配來源于績效考核的數據,而績效考核的數據又來源于員工的工作業績,這樣員工的報酬分配就可以公開透明,做到有據可依、有證可查,從而減少人為的不公平和不平等的現象.

3.重視醫院文化建設.醫院文化就像一根紐帶,把員工與醫院的利益、追求緊密的聯系在一起,使員工產生一種穩定的歸屬感,形成對醫院的忠誠感,繼而形成強大的凝聚力,促進醫院與員工之間利益共同體的建設.如果管理者能夠把員工的個人利益和醫院的整體利益有機的結合在一起,使醫院滿足自身利益的同時又能滿足員工的個人利益,那么不僅可以減少利益爭奪引發的沖突還可以調動員工的積極性和創造性,最大限度的實現醫院的總體利益和員工的個人利益,這也是醫院文化建設最終的目的.