當今時代是一個快速發展與充滿挑戰的時代,很多組織因不適應時代發展新趨勢而遭到無情淘汰.時代的發展對組織內部管理提出了極高的要求.組織內部管理方式最重要的是領導方式.關于領導方式的研究,以往學術界主要側重于領導者自身素質,尤其是樂觀、自信、責任心以及韌性等無形領導力量的探討,而對領導者誠信問題的研究則甚為匱乏.事實上,誠信作為一種寶貴的品質,不僅應成為領導者具備的基本素質,而且也應成為領導學研究的基本對象.誠信領導理論由此應運而生.誠信領導理論是西方組織行為學者魯特漢斯等人率先提出,并逐漸為學術界所承認的新理論,同時也是領導學研究的新領域.本文擬以西方組織行為學的領導者理論為基礎,主要從誠信領導理論的概念、誠信領導者特點及誠信領導者具體結構、測量方式等幾個維度對這一理論進行多角度分析.
一、誠信領導概念厘定
\\( 一\\) 誠信
誠信是一種行為方式,主要是由個體所把握,受價值觀或情感的影響而形成的一種行為方式偏好.
這種行為偏好主要的形式是以言行一致,信守承諾為主.誠信較大程度上是受到別人的看法左右,從歸因角度是他人如何看待自己的言論和行為,所以誠信行為偏好的目的就在于他人的認同.實施行為的個體在一定程度上是能夠遵守誠信的道德行為偏好,但誠信行為并不完全受個人控制,它往往是內在自我的真實反映,所以誠信與否難以進行偽裝,個人對誠信行為的影響和控制,則是人格特質的外在表現.
\\( 二\\) 誠信領導模式
組織當中的誠信領導模式,主要是領導者將組織情景和積極的心理狀態相互結合,從而對組織形成影響和作用.魯特漢斯認為,誠信領導這種組織領導行為模式,能夠對于組織當中的領導以及下屬都形成較好的正面影響,這種正面影響主要是在個人的意識狀態以及自我行為的控制方面.而且誠信領導模式能夠對組織當中的個人發展以及自我成長方面形成更好的促進作用.誠信領導模式要求領導者以身作則,對他人或者對自己都應該是誠實的、坦率的.誠信的領導者是充滿自信的,且態度樂觀向上,充滿著希望,在工作當中其毅力也更強.因為誠信作為一種高尚的道德品質,其是以未來的發展作為重要的導向,其對于個人的價值觀、人生觀以及世界觀等思想問題,以及行為方面、工作情境等,都具備深刻的意識形態調控作用.
在魯特漢斯之后,組織行為學家阿伐麗奧認為誠信的組織領導者應該是具備二元的組織行為性質,一方面誠信的組織領導者可以指導各種具體的行為,同時,誠信的領導者可以更好地參與到組織的各種行為當中,乃至于誠信的領導者足以對整個組織有效控制.誠信領導者是具備比較強大的個人魅力,這種個人魅力是受到其個人深層次的價值理念所影響,進而在組織內部形成一種高層次的可信性.誠信領導者往往會鼓勵自己的下屬發表自己個人見解,這種個人見解或許和領導者意見相左,但是領導者并不會因此責備下屬,從而形成類似友誼的協作關系,最終誠信的領導者可以獲得其下屬的信任及尊重.
因此,誠信領導模式是一種將誠信理念進行傳導的組織行為模式,這樣的模式可以更好地對領導者以及顧客等利益相關群體提供更為穩定的誠信利益交換平臺,長久發展之后逐漸成為企業的組織文化氛圍.
二、誠信領導者的特點
誠信領導這一種組織行為的發展,主要是體現在誠信的組織領導者其自身所具備的特點.誠信領導者具有哪些特點,學術界對這一問題的認識可謂見仁見智.如組織行為學研究者哈爾威曾指出,誠信的領導者實際上是一種具備毅力的強勁領導者,無論是外部的工作壓力,還是存在非誠信行為的誘因,都無法動搖誠信領導者的誠信行為,這種誠信行為是能夠經受考驗的.所以誠信行為是一種正直的行為方式,并且這種正直的行為方式是受到領導者內在愿望的影響,是領導者內在精神的外在表現.
\\( 一\\) 魯特漢斯的誠信領導者四種主要特點魯特漢斯認為,誠信的領導者內在具備了四個方面的顯著特征.
其一,自我意識.自我意識是區別誠信領導者和普通領導者之間的重要分界點,誠信領導者能夠進行自我評估,對某種事件或者意識有自己的獨立判斷,所以誠信的領導者能夠更好地克服外在的壓力,堅持執行誠信的行為.自我的意識包含了很多方面,諸如自我的情緒,或者是個人的思想價值觀以及信仰等.誠信領導者要擁有自我的意識,才能夠對自身的優勢以及劣勢有更好的判斷,并且對自身的誠信行為提供一個堅實的先決條件,并且為自我調節提供基礎.
其二,自我調節的積極性.自我調節是設置內在的心理的目標,然后充分評估這一個標準與實際的實施效果之間的距離,并盡可能地去彌補這一距離,最終實現優秀的自我控制.因為負面的意識,或者非誠信的行為在當代十分普遍,這種普遍性也就決定了誠信的領導者必須要有更為積極的自我調節能力,這種自我調節能夠克服外在的各種情緒,形成更為強勁的綜合力量,最終在惡劣的誠信環境下依然能夠調節自我的意識和行為,促進自我的意識和行為的誠信性.
其三,積極的心理能力.積極的心理因素包括了希望、自信以及樂觀等.這一點在具體的條件下,能夠幫助誠信的領導者更為明確地分辨道德進退兩難的狀況,最終更為坦然地對不同的事態作出更為誠實的反應.心理能力是誠信領導者最為重要的一種特殊品質.因為誠信意識或者誠信的行為更多是一種心理的行為偏好,這種偏好并不在成文的法律法規或者任何的公司規章當中進行具體制約,這種制約是自覺的、主觀能動的,因此,誠信領導者往往具備了更為強盛的心理能力.
其四,良好的自我拓展能力.誠信行為在具體環境和條件下可能會受到不同因素的影響,因此,誠信領導者為貫徹這種誠信的精神和誠信的行為,要不斷拓展自我,改造誠信的行為當中不適合當前階段的一些具體方式,從而做到具體問題具體分析,符合整體環境發展的客觀規律,最終誠信的領導者更貼近道德的模范.
\\( 二\\) 薩米爾等人實證基礎上的誠信領導者四種特點.
與魯特漢斯對誠信領導者特點的提煉有所不同,薩米爾所關注的主要是在實證領域中誠信領導者所應該具備的基本品質.經過實證研究,薩米爾認為誠信領導者應該包括了四個方面的特征.
其一,誠信的領導者從來不需要偽裝自我.誠信領導者因為自我誠信意識的驅使,并不會因為自己身處領導的位置,就可以偽裝出非常高傲的領導者態度.這種領導者因為誠信,更不會在日常的工作生活當中去偽裝自己,非常坦誠地和自己的下屬以及員工交流,并且給員工一個更好的誠信示范,不會跟隨著社會或者他人的期望而執行自己的領導行為.
其二,誠信的領導者其所承擔的領導職務,并不是為了自己的地位,也不會為了其他形式的個人回報,而僅僅是一種內在的信念.誠信的領導者有種從價值觀延伸出來的信念,誠信領導者成為領導就是為了踐行自己的使命以及理念.
其三,誠信的領導者是一個擅長創造的人,誠信領導者無論是理念或者行為都是自己創造的,而不是對他人的行為進行復制的人.誠信的領導者在人格上往往是具備一定的特點,這種特點并不是意味著和廣大的員工不一致,而是和普通人一樣有自己的個人情感,但是卻和大部分官僚主義的領導不同,表現出非常獨特的親和力.因為誠信的領導者其主要的行為模式是從其長久的社會實踐當中形成的,其經過親身經歷之后,從而慢慢形成一種正確的行為意識導向.
其四,誠信的領導者其行為主要是自己的人生價值觀以及信念等方面作為基礎的.誠信領導者所表達的言論以及自己實施的行為往往和他們內在的信念是一致的,這一方面和其他擅長偽裝的領導者截然不同.而且誠信的領導者其具體的行為并不是為了取悅別人,更不是為了狹隘的利益層面或者是政治上的興趣,而是一種正直的誠信行為,能夠讓更多的下屬緊密地團結在一起.
三、誠信領導者的模式結構及測量方式
\\( 一\\) 誠信領導者的模式結構
誠信領導者的模式結構,主要是一種以誠信為基礎,并且加入了四個方面的維度框架: 無偏見的加工、誠信行為、自我意識以及誠信的關系引導等維度.這四個維度實際上對于誠信領導者的誠信行為是形成一種構建的模式,在這種維度當中,誠信的領導者慢慢形成自己獨特的誠信行為,并且對整個組織形成更多的影響.
1. 無偏見的加工.無偏見的加工主要是自我在對相關的信息進行加工過程中,盡可能避免一些外在意識的影響,包括自己內在的價值觀及態度等,能夠更多不否認、不偏私到自己的意識當中,也不會過多依靠更多的內部經驗,從而能夠客觀理性地對相關信息進行判斷.從認知心理學的角度分析,特別是從社會認知的實證研究中表明,人類天生對于信息的加工是存在一種與生俱來的偏見,特別是其加工信息和意識方面所出現的缺陷.人類在對涉及到自我本身信息加工的時候,往往會選擇一種帶有偏見和自我意識的加工模式.這種加工模式在組織行為學者賈德爾的研究里被認為是一種平衡性加工.這種平衡加工實際上就是個人在加工信息的過程當中,往往要顧慮以及參考其他人的觀點及見解,從而得到更為優化的加工方式.實際上,人類無法避免自己在加工信息時候的絕對公允和客觀,因此,誠信領導者在對信息進行加工的時候,應該更多地考慮平衡性的信息加工形式,而避免直接采用一些無偏見加工的形式.
2. 自我意識.誠信的領導者往往已經發展出相對比較成熟的一種自我意識,這種自我意識表明了誠信領導者能夠更為獨立地對相關的信息進行判斷,自我的意識能夠引導領導者更為清晰地了解自我,并且明確自我的立場,最終在外界不斷產生的非誠信意識干擾當中獲得自己內心的穩態,堅決地執行自我的誠信行為.誠信領導者的誠信自我意識往往受到自我的情緒控制影響,一旦領導者受到負面的情緒影響,可能會影響到他們的情緒智商,最終做出不恰當的行為.因此,自我意識對于誠信領導行為而言是一個非常關鍵的因素.積極的自我心理暗示以及引導,以及更為高水平的情緒智商,能夠更好地對領導者的誠信行為進行積極地引導.
3. 誠信行為.誠信的行為其主要的特征就是一以貫之的行為模式,領導者能夠更為執著地堅持自我,在具體的行為當中能夠堅持自己的行事風格.誠信的行為模式實際上是個人行為和個人意識和價值觀進行組合,從而能夠在行為當中呈現出個人的誠信偏好.誠信行為不受其他外界因素干擾,不會通過虛假或者偽裝的行為來發揮出趨利避害的特征.誠信的領導者在誠信的自我表達過程當中,是需要較為敏感以及清醒的意識,能夠更為敏銳地察覺到外界的具體條件變化,從而更好地實現對自我行為的監督以及控制,最終讓誠信的行為能夠真正實現.
4. 誠信關系的引導機制.誠信關系的引導機制能夠讓人在具體環境當中發展,逐漸形成一種誠信并且坦率的狀況,這是一種自我拓展之后形成的引導機制.這種引導機制主要是實現個人行為當中的誠信平衡,這是一種自我發展以及互相信任的聯系過程.
\\( 二\\) 誠信領導行為的測量方式
領導行為的測量方式一向都是一個難以突破的問題.誠信的領導在理論上比較重視領導行為過程當中的積極情緒以及信任等方面的非認知性的變量因素,所以在設置相關的測量問題時候,往往要包含這些非控制性的變量因素.此外,在進行問卷調查時,往往不能夠忽視問卷調查自身的局限性,盡管問卷調查已經在組織行為學的實證范疇當中引起影響,但是仍然要從多個方面進行實證論證.研究者也不能夠忽視其他的方式對誠信領導的論證作用.
組織行為學研究者庫普爾則在其研究中指出,研究的最終目的應該是要對誠信領導者進行開發以及培訓,所以研究誠信領導行為的測量方式,應更多發現關系誠信認可的關鍵要素,并且調整對誠信領導者測量方式指標方法,形成較好的培訓效果.誠信領導者作出誠信道德的決策實際上并不困難,但是要在出現道德困境以及兩難處境的時候作出誠信道德的行為決策,就并不十分容易了.所以,應該在更為困難的條件下,對誠信的領導者進行誠信道德測量,才能夠更好地對誠信領導者的某一項具體的道德品質進行科學的測量.
關系也是誠信領導行為在測量當中應該考慮的一個方面,誠信的領導者和下屬兩個群體之間的關系,應該在測量的過程當中形成數據.誠信領導者如果是下屬行為的一種歸因,那么誠信的領導者的測量應該區分出知覺本身,并且采用平行的方式對下屬和領導者進行分別測量.
誠信作為一種可貴的道德品質,在當前市場環境更為復雜的狀況下,應該更多地進行拓展和發揮.誠信能夠跨越文化的差異而受到各種組織的歡迎,其本身就是一種重要的領導模式.不過如何更好地培育誠信的領導者,如何更好地形成科學的測量機制等,這些對誠信領導模式的發展,都是非常關鍵的,同時也應作為一個深入拓展的課題加以探索和研究.
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