題目：有效激勵機制的創建與案例分析

目錄

摘要（詳見正文）

1.激勵機制概述
1.1 激勵機制原理
1.2 激勵理論的發展進程

2.公司激勵機制
2.1 公司激勵機制分類
2.2 公司激勵機制的意義

3.創建有效的激勵機制需要考慮的幾方面
3.1 激勵要公平準確、獎罰分明
3.2 多種激勵機制綜合使用
3.3 激勵要把握最佳時機
3.4 激勵要有足夠力度
3.5 充分考慮員工的個體差異，實現差別激勵原則
3.6 企業家的行為在激勵制度中的作用

4.集團激勵機制案例分析
4.1 激勵機制建立原則
4.2 集團的激勵機制
4.3 激勵機制所產生的正能量

5．總結

參考文獻

以下是論文正文

摘要： 企業的活力源于每個員工的積極性、創造性，可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制作為員工的行為向導，企業如何進行目標激勵也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。激勵機制是屬于企業文化范疇的，我們的任務便是要通過激勵機制的實施來達到“人盡其才，物盡其用”的目的，并做到“以事業留人，以感情留人，以發展留人”，最終促成企業的可持續發展。 本論文首先對組織行為學中的激勵理論的原理、發展現狀和意義做了闡述，并結合案例企業針對企業建立激勵機制的因素和策略進行剖析，表明企業應針對自身不同的性質制定多重激機制和多層次激勵機制。 激勵是人力資源的重要內容，它是心理學的一個術語，指激發人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。

關鍵字：激勵機制、效績考評；公平準確；獎罰分明；企業文化；

1.激勵機制概述

1.1 激勵機制原理

我們可以用外在的行為來定義激勵（ m o t i v a t i o n）：受到激勵的人比沒有受到激勵的人表現出更大的努力，但這樣的定義是相對的。沒告訴我們的更多描述性而非實質性的激勵的定義是：激勵是去做某事的意愿，并以行為能力滿足個人的某些需要為條件。在我們的術語中，“需要”（n e e d）一詞意味著使特定的結果具有吸引力的一種生理和心理上的缺乏。激勵過程如圖所示。 未被滿足的需要產生緊張的心理狀態，緊張刺激個人內在的驅動力，這些驅動力產生尋求特定目標的行為。如果目標達到，則需要得以滿足，緊張心態也就降低。員工受到激勵后，就處于緊張狀態，為了緩解緊張狀態，他們就會忙于工作。緊張程度越高，越需要做更多的工作來緩解緊張。所以當看到員工們努力工作的時候，我們認為員工們是被他們所看重目標的實現欲望而驅動的。

1.2 激勵理論的發展進程

從管理學發展進程來看，50年代形成了包括了“亞伯拉罕〃馬斯洛需求層次理論；道格拉斯〃麥戈雷格的X理論和Y理論、心理學家弗雷德里克〃赫茲伯格激勵-保健因素理論”的三大經典理論?，F在看來，雖不夠完善，但在當時受到眾多企業的追捧，這為后期現代激勵理論得以產生奠定了基礎。 現在，包括“三種需求理論、目標設臵理論、強化理論、公平理論、期望理論”等激勵理論都有一個共同點：每個理論都有相當確鑿的支持性材料。當然這并不表明這些理論是無可辯駁的。我們稱其為 現代理論是由于它們代表了當前對員工激勵藝術的解釋狀況。

2.公司激勵機制

2.1 公司激勵機制分類

公司激勵機制的概念， 激勵——公司針對每天或每月的工作重點，進行考核和評比后，會用一定的物質激勵、精神激勵、榮譽激勵或工作激勵等方式來激勵員工。 （1）物質激勵：包括獎品、獎金、旅游（普通員工出國游是系統激勵員工最有效的方式之一）和晉升等等。這些激勵方式由于運用得當，大大激發了員工的勞動熱情。 （2）精神激勵：包括領導激勵、榜樣激勵、表揚激勵等，這在公司都發揮了巨大的激勵作用。榮譽激勵：公司員工在本職工作中如果作出重大成績，公司會對其進行表揚和鼓勵，在公司內公開表彰，宣傳他們的成績，使他們受到同事的尊敬和愛戴；對于他們分別授予不同層次的榮譽稱號，如“銷售領袖”和“金鑰匙標兵”等等，從而來激勵他們為公司作出更大的貢獻。 （3）工作激勵：在工作安排上，公司分配給員工帶有挑戰性、創新性的工作，并采取有效措施來提高他們的積極性。公司員工本身就帶有強烈的成就感，他們希望在工作中作出不凡的成就。而要求分配帶有挑戰性和創新性的工作，正是他們迫切的愿望。因此，在公司，工作激勵被頻繁使用，正是因為其具有物質激勵和精神激勵不可替代的特點--產生的作用有效而持久。員工激勵是人力資源管理中最重要的一個組成部分，只有激勵了，這個人才能留住，所以激勵是企業能否留住員工的一個關鍵。

2.2 公司激勵機制的意義

國內外的實踐證明，適當的運用激勵機制并據此進一步研究改進生產環境，組織結構，管理方法，協調人際的關系，可以緩和勞資矛盾，形成“同舟共濟”意識，齊心協力應付經濟危機。從精神上、物質上引導員工充分發揮他們的勞動創造性和工作積極性，提高工作效率和工作效益，推進企業的可持續發展，有著極其重要的作用。 激勵機制一旦形成，它就會內在的作用于組織系統本身，使組織機能處于一定的狀態，并進一步影響著組織的生存和發展。激勵機制對組織的作用具有兩種性質，即助長性和致弱性，也就是說，激勵機制對組織具有助長作用和致弱作用。 1、 激勵機制的助長作用 激勵機制的助長作用是之一定的激勵機制對員工的某種符合組織期望的行為具有反復強化、不斷增強的作用，在這樣的激勵機制作用下，組織不斷發展壯大，不斷成長。我們稱這樣的激勵機制為良好的激勵機制。當然，在良好的激勵機制之中，肯定有負強化和懲罰措施對員工的不符合組織期望的行為起約束作用。激勵機制對員工行為的助長作用給管理者的啟示是：管理者應能找準員工的真正需要，并將滿足員工需要的措施與組織目標的實現有效的結合起來。 2、 激勵機制的致弱作用 無論是激勵機制本身不健全，還是激勵機制不具有可行性，都會對一部分員工的工作積極性起抑制作用和削弱作用，這就是激勵機制的致弱作用。在一個組織當中，當對員工工作積極性起致弱作用的因素長期起主導作用時，組織的發展就會受到限制，直到走向衰敗。因此，對于存在致弱作用的激勵機制，必須將其中的去激勵因素根除，代之以有效的激勵因素。

3.創建有效的激勵機制需要考慮的幾方面

3.1 激勵要公平準確、獎罰分明

激勵制度首先體現公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎上制定出一套大多數人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持；其次要和考核制度結合起來，這樣才能激發員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現科學性，也就是做到工作細化，企業必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。特別要注意的是要克服有親有疏的人情風。在提薪、晉級、評獎、評優等涉及員工切身利益熱點問題上務求做到公平。

3.2 多種激勵機制綜合使用

可以根據本企業的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位臵上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性；其次可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要?，F在榮譽激勵的方式在企業中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在西方的企業中也普遍采用，例如美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當公司員工完成他的年度任務，他就被批準為“百分之百俱樂部” 成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲得那份光榮。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。事實上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本企業背景和特色的方式，并且制定出相應的制度，創建合理的企業文化， 這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發出員工的積極性和創造性，使企業得到進一步的發展。