題目：論述寶潔員工滿意度管理

目錄

摘要（詳見正文）

引言

1 良好的工作環境
1.1 合理的作息時間
1.2 完備的工作配備

2 合理的工作內容
2.1 適當的工作強度
2.2 新鮮感和挑戰性

3 滿意的工作回報
3.1 完善的福利政策
3.2 晉升制度和培訓制度

4 營造良好得到企業文化

結 論

參考文獻

致謝

以下是論文正文

摘要：騰訊教育評選了2010年“50佳第一工作場所”，寶潔（中國） 榜上有名。寶潔公司是全球最大的日用品公司。與人們大腦中傳統大型跨國公司的快節奏和高壓力不同的是，寶潔公司擁有靈活的工作時間和人性化的管理方式。成功的員工滿意度管理方式使得在大中華區只有7000余人的寶潔（中國）創造30億元的銷售額。本文利用組織行為學關于工作滿意度的相關知識對保潔公司成功的員工滿意度管理模式進行分析，得出企業可以通過提供良好的工作環境、安排合理的工作內容、設計滿意的工作回報制度以及營造良好的企業文化來提高員工的滿意度。保潔公司通過以上措施提高了員工的滿意度，促進了員工的工作效率的提升，增加了企業效益，進而獲得銷售額上的成功。

關鍵詞：員工滿意度企業管理效益

引言

在快速流通消費品行業內，由于競爭激烈，人員流動頻繁，而寶 潔卻一直都保持著遠低于行業平均水平的離職率。在評選最佳雇主時，不管是外國媒體還是中國媒體，寶潔一定在其中。寶潔公司的一位前任董事長Richard Deupree曾說：“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉，相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌,而留下我們的人，十年內我們將重建一切?！睂殱嵐緦T工的重視可見一般。寶潔公司的員工管理方式得到了寶潔人及社會的認可，并且引起了社會的廣泛關注，本文將著重對寶潔公司成功的員工管理方式進行分析，討論提高員工滿意度的管理方法。

1 良好的工作環境

寶潔公司的一個信條是：“只有好的生活，才能有更好的工作”，所以寶潔公司一直在致力于為其員工提供一個良好的工作環境。

1.1 合理的作息時間

很多上班族常常為家庭和事業不能兼顧而苦惱，而寶潔公司員工卻可以從容面對，因為寶潔公司采取彈性化的管理方式，在寶潔公司看來，工作并不應該是員工生命的全部意義，員工還需要有自己的生活。寶潔公司最不愿意看到的是員工成為工作狂，所以只要能夠保證從上午十點到下午四點的核心工作階段，具體上下班時間并無限制。另外，2007年起寶潔公司實施了“在家工作”政策，工作超過兩年 的員工，在工作性質允許的情況下每周可以選擇一天在家上班。寶 潔公司彈性化的管理傳導出的最核心的理念是坐在椅子上并不意味著工作，而工作并不非要在辦公室不可。由于這種管理模式的推行，寶潔中國人力資源部高級經理周艷玲說，每周五她將不再需要將寶貴的2個多小時，花在往返于家和辦公室之間的漫漫路途上，有更多安靜而獨立的思考時間來做一些書面工作，還可以和她剛滿周歲的寶寶一起享受生活。彈性化的管理方式解決了令員工們苦惱的生活與工作的協調問題，讓員工感受到公司的關心，從而提高員工的組織支持感與工作滿意度。

1.2 完備的工作配備

寶潔公司位于廣州天河的30層辦公室里，水果吧、瑜珈館等配備一應俱全，隨時去做運動、推拿、吃新鮮水果餐和躺在床上小睡片刻都是被鼓勵的，公司付部分費用，員工可以用很低的費用購買這些服務。保潔公司對員工需求的滿足，給員工帶來了幸福感，提高員工的工作滿意度，進而使其產生留守承諾（留守承諾是組織承諾的一個維度，與工作效率之間存在正相關關系），從而使公司效益得以提高。

2 合理的工作內容

員工的價值在哪里？“在于他能為公司做什么”是最普遍的回答，所以公司員工加班加點工作的現象在社會上司空見慣，但寶潔首先關注的是公司能為員工“做什么”，并已經開始進入為員工“做什么”的狀態了。如果說產品品牌是要為客戶創造價值，那么雇主品牌就是要為員工創造價值。寶潔員工很少會在周末加班，放長假時也不用擔心會有上司的電話“騷擾”。

2.1 適當的工作強度

不可否認的是，在大企業的工作壓力和競爭壓力比一些中小企業要大，但保潔公司在不降低必須的工作量的前提下通過彈性的管理、勞逸結合的工作方式、適度的假期來降低員工的工作強度，減輕其工作壓力。寶潔在尋求員工支持的同時，也在支持著自己的員工。當面臨困境時，寶潔公司擔心員工的工作壓力會上升，公司會力圖通過同事之間的相互協助，來消除緊張情緒，或者為有需要的員工提供專業的心理熱線指導。及時地放松，使得寶潔員工的工作強度不至于過大，使得寶潔擁有較多滿意的員工，從而使公司更高效。

2.2 新鮮感和挑戰性

事實上，在工作滿意度的主要方面中如工作本身、報酬、提升機會、監管、同事等，喜歡工作本身幾乎總是與整體的工作滿意度相關性最強。換句話說，多數人喜歡有挑戰性和刺激性的工作，而不喜歡可預知未來的工作。[10]員工如果熟悉了自己的工作環境，就會逐步地產生消極或者厭煩的工作情緒。這個時候，員工就會面臨很多選擇，包括轉去一家新的公司。而寶潔的應對策略是采用輪崗制度，即員工能夠在足夠的工作年限之后改變工作崗位，到不同的部門或者不同的區域繼續工作，即跨國輪崗或跨部門輪崗。在輪崗問題上公司會尊重員工的想法，并努力提供更多的機會來實現其個人選擇。輪崗制度保證了員工對工作的新鮮感，并具有一定的挑戰新，一定程度上減輕了員工厭煩的工作情緒，提高了員工的工作滿意度。

3 滿意的工作回報

對許多公司的員工的調查（見下表）顯示：一般員工滿意度較低的是工作回報（薪水和晉升）【圖1】

3.1 完善的福利政策

寶潔除了有政府福利計劃的五險一金外，還附有額外的福利計劃——休假、保險、房補、養老、車補、員工持股等?！皞€人離開”假期是寶潔的一大福利。凡在公司工作一年以上的職員，可以因個人的 任何理由，每三年要求一個月，或者每七年要求三個月“個人離開”。 此外，寶潔還有23個工作日的帶薪年假，這比普通公司多出2倍。而最值得稱道的還是2007年轟動一時的“財神項目”也就是海外員工 持股，是第一個得到國家外管局批準的項目。寶潔公司希望員工增 長和公司盈利的兩條曲線是同步捆綁，但經理人發現中國的股市是有風險存在的，如果員工辛辛苦苦賺到的錢都投入到股市上，對員工的幸福感會造成很大的影響。公司希望員工考慮將一部分錢，放在不同的籃子里面，希望員工增長可以跟海外的股票進行掛鉤。跟寶潔公司一起申請的企業基本上都沒有再申請了，因為他們申請后被拒絕了，就不再努力了，而寶潔卻繼續努力，繼續堅持，是因為寶潔公司認為這是對的，這能給員工帶來很好的回報 。寶潔對員工的付出得到了員工的回報。銷售部門是公司最大的部門，員工遍及全國，有一位員工為赴客戶的約，在雪地里走了3個小時，當時是電話打不通，交通也癱瘓了。為了不讓自己的遲到，影響公司的信用，就堅持在雪地里走了三個小時。公司為員工著想，員工才會對公司滿意，在細節和危難的時候才會想到公司，用自己的行為給公司爭光彩。

3.2 晉升制度和培訓制度

寶潔公司是當今為數不多的采用內部提升制的企業之一。內部提升制已經成為寶潔企業文化的顯著表現形式之一，是寶潔用人制度的核心，也是寶潔取得競爭優勢的一個重要源泉。寶潔一直以來都是屬于“寶潔人”的，員工不用擔心突然有一個“空降兵”成為自己的上司。假設寶潔大中華區缺了一名總監，那么公司就會考慮從現有的幾位副總監中提拔一位合適的人填補這個空缺。即便副總監中沒有合適的，寶潔也不會通過獵頭公司在本地物色目標，而是從其它區域的寶潔公司中調遣一名。提升取決于生意的需要和員工的工作表現及對公 司的貢獻。員工個人的發展快慢歸根結底取決于能力和所取得的成績。隨著寶潔公司的成長而一道成長的員工的自豪感和主人翁意識保持了公司的凝聚力。

在寶潔人才培養體系中，培訓機制是非常重要的組成部分，也是寶潔口碑最好的制度之一。在培訓方式上，寶潔采用混合式培訓，包括在職培訓、課堂式培訓、網上培訓、遠程培訓等。在職培訓是其中最核心的部分，包括直接經理制、導師制等?！叭獭笔菍殱嵟嘤柕奶攸c之一，員工從邁進寶潔公司大門的那一天開始，培訓的項目將會貫穿職業發展的整個過程。這種全程式的培訓將幫助員工在適應工作需要的同時不斷穩步提高自身素質和能力。寶潔的內部網站上總是提前六個月到一年就掛上了若干培訓預告，從最基礎的office文件使用、語言培訓到如何精進你的業務水平，甚至當你還是個初級經理的時候，就可以去聽“領導執行力的貫徹”。只要提前和上司打聲招呼，安排好手頭的工作，就可以連續脫崗數天；而你的上司和同事不會有任何異議，因為“你去培訓”了，在寶潔，參加培訓也是工作的一部分。 寶潔還開通了總監和副總監大學，這是由總裁親自備課的?，F在有60—80人的總監和副總監人才庫，未來有一天會走到總經理的位置。而對于新人，寶潔堅信，早期責任會讓新人獲得寶貴的實踐經驗，更快地成長。從加入寶潔的第一天起，新人就開始承擔真正的責任。新人的位置可能是助理經理或者工藝工程師，為新人設計的充滿挑戰的工作項目會讓其充分發揮才能，迅速地成長。寶潔強調在工作中鍛煉，允許新人犯一定錯誤，通過各種類型的工作幫助讓新人們迅速進入狀態。寶潔強調員工是領袖，寶潔對人的尊重其實是對員工進行心里授權，使員工的潛力得到最大的發揮，同時讓其感受到組織支持感，提高員工的工作滿意度。

4 營造良好得到企業文化

寶潔成立170周年時將企業社會責任的概念寫進公司的宗旨和價值觀 。寶潔是所有的外企中擁有希望小學數量最多的跨國公司，擁有150所希望小學。寶潔的行為感染了其員工，有的員工認為公司的希望工程不豐富，就自己創造一些項目，到農村區域搞支教活動，員工在得到滿足感的同時，對公司的滿意度也得到了提升。此外，寶潔還積極加強企業與員工的聯系，在公司通過“一對一”輔導談話形式，協助員工對自己進行價值提升，寶潔讓員工對公司有了一種特殊的情感。寶潔希望幫助員工在找到自己事業棲息地的同時，也能夠擁有一個心理的輔導站。同時公司還舉辦各類活動：2008年8月16日，寶潔集體婚禮在五星級酒店舉行，集體婚禮的費用都是由公司承擔的，住的都是行政套房。公司想的很周到，有很多玫瑰花、香檳和蠟燭 。溝通對于一個企業是至關重要的，而寶潔有其獨特的方式加強溝通：寶潔的辦公室沒有固定的座位，不管是老總還是剛進公司的小員工，大家上班的時候，可以看一下座位卡，上面有條就意味著座位被別人占了。今天旁邊是總經理，明天是總裁，就可以很好的交流，對于公司的上行溝通和下行溝通有很好的作用。同時為了讓人才幸福和人才滿意，每年寶潔公司都有員工滿意度調查，力圖讓員工在工作和生活上做到平衡 。

結 論

保潔公司通過提供良好的工作環境、安排合理的工作內容、設計滿意的工作回報制度以及營造良好的企業文化成功的實施了員工滿意度管理，從公司對人的角度上來說，就表現為團隊凝聚力和認同感，通過創造團隊利益共同體，增強員工對公司的歸屬感，由此引發員工對公司的認同，這樣能夠使公司產生巨大的凝聚力，使員工工作更有效率，從而取得銷售額上的勝利。

參考文獻

[1]騰訊教育2010年“50佳第一工作場所”獲獎榜單[OL]2011-08-24
[2]百度百科寶潔[OL]2011-11-28
[3]員工滿意度調查網寶潔如何提高員工滿意度[OL] 2008-12-17
[4]chemcary淺談如何提高員工滿意度[OL] 2011-12-19
[5]余旭輝 沈沂 寶潔的“寬容型管理”[N/OL] 《21世紀商業評 論》2005-10\\(14\\)
[6]寶潔讓員工更自由[OL]
[7]IT經理人寶潔員工：今天我在家工作[N/OL]2008-11-21
[8]斯蒂芬.羅賓斯 蒂莫西.賈奇組織行為學精要[M]機械工 業出版社2010-1219-20
[9]斯蒂芬.羅賓斯 蒂莫西.賈奇組織行為學精要[M]機械工 業出版社2010-1223
[10]斯蒂芬.羅賓斯 蒂莫西.賈奇組織行為學精要[M]機械工 業出版社2010-1221-22

致謝

向輔導我的組織行為學老師陳老師致謝！