現代大學組織是龐大而又復雜的組織結構.組織內部存在不同的利益團體和不同的利益訴求,其中作為理性和價值中立的學者也在不同利益和價值觀中矛盾地掙扎在.大學組織正接受巨大的沖突與挑戰.如何有效地在大學內部進行沖突管理是維持大學組織健康發展的一個很重要的途徑.
大學組織的內部存在多方面的沖突,本文將從沖突的過程去分析大學組織內部的沖突管理.
一、沖突與沖突管理
美國社會學家 L.A.Coser 說,沖突是價值觀、信仰以及對于稀缺的地位、權利和資源的分配上的爭斗.沖突往往產生于社會報酬的分配不均以及人們對這種分配不均表現出的失望.沖突有建設性沖突和破壞性沖突之分.建設性沖突對組織的整合和穩定會起著積極作用,它可以增強決策過程中的集中與民主、維護組織的平衡.破壞性沖突則是災難性的,它會對組織結構產生破壞作用.因此組織內需要積極有效地沖突管理.
沖突管理是一種通過最大利益以及最小功能失調的后果的方式來改變沖突的水平與方式的調停行為.它不是一味地減少沖突,盡管這一行為是必須的.在某些情況下,管理者需要鼓勵建設性沖突.因為這種潛在的沖突幫助人們認識問題,確認解決方式的多樣性以及更好地理解相關問題.
這樣就可以激勵組織內成員為達成團隊目標而更有效率地工作.
沖突管理的路徑選擇需要從沖突過程著手,即選擇如何改變潛在的沖突結構的路徑.沖突的過程是一個團體覺察它的利益被他人或被施加消極的影響.首先是由某些沖突源產生沖突認知和情感,然后導致某項外顯的行為.這種行為可能產生新的沖突認知和情感,其結果可能是積極或消極的.
二、大學組織內的沖突
大學組織內有各種無形和有形的力量在交織,同時存在多種對應或不對應的關系,例如教授的自治與高校內的控制之間的抗爭、教師和學生、行政人員的沖突等.這些復雜的關系存在,沖突不可避免地出現在大學組織內部.其中任何一種沖突都需要管理者去費心研究.本文從大學組織內產生的沖突源為依據去分析大學組織管理應注意的一些問題.
1. 大學組織內不同部門有不兼容的目標一種普遍沖突源就是不兼容的目標.當一個人或部門的目標受到不同部門的干擾時,目標的兼容性就產生拉.這種沖突源在大學組織內也什么普遍.例如當在決定學校在進行綜合發展和特色專業發展的時候學校內部不同的決策就經常發生沖突.從校方來言,高校升級為更大的綜合性大學,學校就可以擁有更多地資源.而在發展為綜合性大學過程中,通常會犧牲某些已有專業的利益,從而會使一些特色專業失去已有地領先地位.這種不兼容的目標出現,教師和學校就很容易產生沖突.其結果可能會影響到學校的發展.
2. 大學組織內不同團隊存在差異性現代大學組織已經是一個龐大而又復雜的組織.這個組織不但是有很多追求知識、追求理想的學者,還有很多維系這個組織正常運轉的工作人員.大學組織內工作的不同團隊大學組織內現有的學術人員和行政人員之爭,經常以沖突的形式出現在現有的高校中.例如在某所高校中,美術教師要求將課堂設在白天,而教務人員出于工作便利的原因,而將課堂設置在晚上.這種沖突往往是有不同背景、經驗和培訓形成不同的價值觀和信仰引起的.教務人員沒考慮到晚上上美術課會產生色差影響,而美術教師也沒有和其很好溝通而產生沖突.美術教師和教務人員他們所擁有的知識背景和經驗的差異導致沖突的產生.高校是追求高深學問的場所,其成員多為有文化的復雜人.由于背景和知識、價值觀的沖突而產生沖突在高校也是很常見的.
3. 大學組織內任務具有互賴性沖突會隨著依賴性而增加.當成員共同努力、共同在工作中互動,或者他們的報酬部分決定于其他人工作時,就產生了任務互動.這種依賴性越高就越容易產生沖突.大學組織就是經常一個經常要多個團隊經?；拥慕M織.由這種沖突源在大學組織內產生的沖突也是很常見的.例如現在科技發展到今天,科學研究也逐步轉為團隊研究.現有的重大研究發現都有團隊在支持.當一個課題用一個團隊接下來,對這個團隊的研究成果考核就經常發生沖突.在這種情況下,我們經常會看到某課題小組領導侵占其小組成員成果等新聞.
4. 大學組織內回避不了稀缺資源的爭奪稀缺資源產生的沖突就是人們為了爭奪這些資源和同樣需要這些資源的人產生沖突.這是任何一個組織都回避不了的.因為資源的稀缺,不同團隊的目標都會受到其他團隊目標的干擾.每年高校的評優、教師的晉升都可以看見某些沖突.
5. 大學組織內存在模糊規則模糊地規則或者說根本沒有規則極易產生沖突.這種不確定性增加一個團體受其他團體干擾的風險,所以產生沖突.這種模糊地規則還容易滋生政治權術.大學內,不同的成員有不同的價值觀,對一些問題都有自己的看法.
如果沒有明確的規則,則很容易出現權力與資源的操縱的行為.例如某些高校的因人設崗等.當有明確的規則之后,每位成員就會明白自己在期待什么.這樣沖突也會減少很多.
6. 大學組織內的溝通具有復雜性因為溝通或信息傳遞的障礙,不同的團隊只會老套而且十分主觀去行為.其結果就可能是組織內不同團隊缺少互動、沒有合作的默契.大學組織是一個非常復雜的組織,其成員也均是有文化的復雜人.任何不同的信息和溝通方式都可能使事情的進展發生偏差.教師和學生管理中的沖突就經常是由于溝通或者信息傳遞等方面的問題造成.
三、對大學組織內部沖突管理策略的思考
根據不同的情況,我們需要用不同的管理方式來管理大學組織內的沖突.下文將從上述的沖突源著手來談大學組織內部沖突管理的的策略:
1. 強調崇高目標,加強大學組織文化建設大學組織是一個理想與現實相結合的組織.它區別于其他企業組織在于大學組織內成員都是就有高深學問的文化人.從管理心理學的角度而言,復雜的文化人更側重精神和理想的追求.強調崇高目標,加強大學組織文化建設就顯得十分必要.就沖突管理而言,大學組織內的沖突多半是可以回避的.對于大學組織的管理者而言,回避潛在沖突是很有必要.我們的管理應該是預防性管理而非補救性管理.如何回避潛在的沖突,可以從沖突源著手.從分析的六個沖突源來看,要回避一些沖突是可以通過加強組織文化建設來實現的.組織文化建設可以幫助組織來實現組織目標文化的認可、對不同團隊的差異產生包容和增加團隊之間的合作和互信.大學組織不同于其他的組織在于大學組織的成員往往更注重精神的追求.這是由于大學這個特殊的追求學問的場所所決定的.所以要回避大學組織中出現的潛在矛盾,最基本的就是要加強組織文化建設.通過加強文化建設,增強成員們對組織的認同感,可以幫助組織和成員之間可以良性地互動,并且促進組織的發展.
2. 建立有效地溝通機制,及時解決存在的沖突沖突管理中最常見的管理方案就是解決問題.任何一個有效地管理部門都離不開解決問題的平臺.解決問題就是解決沖突雙方存在的問題,盡可能尋找到雙方共同的利益點,找到雙方都滿意的解決方案.這種方案往往都是建立在溝通和了解的基礎上,由管理者去斡旋、幫助沖突雙方找到利益點.對于大學組織而言,管理者應具備解決問題的能力.這種問題的能力是建立在能對大學組織內成員的差異的了解之上.除此之外,一個有效地溝通機制是很有必要地.從上文所談及的六個沖突源,很多沖突是源于缺乏理解和溝通.無論是高?，F有的不同部門所具有的差異性、還是切實由于溝通和信息所導致地沖突,都可以通過溝通解決.所以說,建立有效地溝通機制是沖突管理中很重要的一個策略.
3. 明確規則與程序,建立法制校園沖突管理中有一種強制地管理方式.這種管理方式就是以某種明確地規章制度為基礎,在解決沖突時以一方為代價來使另一方實現自身的利益.這種管理具有強烈的輸贏導向,是通過一種硬的策略來進行管理.大學組織內的規章制度的制定應盡可能詳細、明確,而非模糊和概括.
這就包括學生管理章程、教職員工的聘用制都不應該是些標準的套話,而應該是可以切實解決沖突的標準.校園內,老師和學生都應該學習并且明確這些規則與程序,在解決沖突是能依據這些標準.例如,圖書館關門的時間,教師工作的任務等.建立一個法制校園,我們可以有效降低校園中所發生沖突的概率.
4. 建立科學、公正、有效地稀缺資源分配方式任何一個組織內稀缺資源地爭奪是不可避免地.要減少由稀缺資源所導致的沖突,組織內一定要存在科學、公正和有效地資源分配方式.在大學組織內,這種合理地分配方式在現在學校的章程和教師聘用制都有所體現.但是,從現有地規章制度來看,高校教師的晉升、教育資源地分配都存在不科學的現象.很多老師在通過努力工作之后,并不能得到自己合理的報酬,從而發生了很多不愉快地沖突.修改現有不合理地規則制度以及法律,是一件很迫切地事情.這對于高校健康發展也是迫在眉睫.
5. 引導存在地建設性沖突,增強組織的活力組織管理除了要使沖突最小化之外,還有就是要引導存在的建設性沖突.建設性沖突是被鼓勵地,它可以幫助人們認識問題、確認解決方式的多樣性以及更好地理解相關問題.在大學組織內,這種沖突是常在的.例如學術之間的沖突.這種沖突往往可以激發學者新的思維,從而實現思想的突破.
發生在大學組織內的沖突是多種多樣的.大學組織和其他組織一樣無法完全協調其內部的各種沖突.組織沖突即可能是破壞或者毀滅地,又可能是健康或者發展地.通過對其沖突管理的思考.我們可以合理地安排和治理大學組織,使其各角色責任和地位平衡,從而實現組織的良性發展.
參考文獻:
1.【美】斯蒂文 .L. 麥克沙恩等著,井潤田等譯,《組織行為學》,機械工業出版社,2007.1
2. 周玲,大學組織沖突研究,華東師范大學博士論文,2006
