一、引言
從社會網絡視角看,知識很大程度上通過社會交互進行創造和交流.因此,在一個組織中,組織成員間關系就成為影響知識共享的關鍵因素.已有研究也表明了組織中社會關系對員工知識共享的重要促進作用.Chow & Chan\\(2008\\)通過對 190 位公司管理者的實證研究發現組織成員間的社會網絡關系對員工知識共享態度和主觀規范都有顯著的正面影響,從而對他們的知識共享意圖產生作用[1].Nahapiet & Ghoshal\\(1998\\)強調生成于社會關系的社會資本對知識資源獲取和知識交換的重要性[2].
國內學者劉佳和王馨也通過實證研究發現,員工之間的社會關系越強,他們進行知識共享的互動頻率也越高[3].邱均平等也從網絡關系、網絡位置和社會資本三個角度肯定社會關系網絡對組織內部知識共享的價值[4].組織關系具有多重性,較正式的工作關系和具有非正式色彩的私人關系是其中兩種基本的社會關系類型.對組織成員而言,他 \\(她\\) 必然根植于組織內的工作關系和私人關系中,其知識共享行為不可避免地受這兩種關系影響.然而,已有研究在探討員工關系與知識共享間關系時,很少對這兩類關系加以區分,導致文獻對它們與員工知識共享間的作用機制仍缺乏較明確的解釋.這兩種不同關系類型在員工知識共享中扮演著同樣的角色嗎?如若不是,它們如何作用于員工知識共享呢?組織知識管理戰略有怎樣的影響呢?
現有研究不能很好地回答上述問題.基于此,文章在理論分析的基礎上構建了工作關系、私人關系、員工知識共享以及組織知識管理戰略間作用機制的理論框架,并通過實證研究對上述理論框架進行檢驗.
二、理論和假設
1. 工作關系、私人關系與員工知識共享
現有研究日益強調社會關系與社會網絡在知識共享中的作用.Granovetter 著名的"嵌入性理論"以"網絡嵌入"這一概念表達:個體不是孤立地行動,而是不可避免地受社會網絡中其他人的影響[5]. 在組織中,每個人都會和其他人建立各種直接或間接的聯系.員工間的這種社會交互為知識共享提供了機會.正如 Chow & Chan\\(2008\\)所言:"人們更愿意與那些和他們有著緊密關系的人分享想法和資源[1]." Levin & Cross 的研究\\(2004\\)也指出,具有較強關系的個體之間更有意愿和能力進行知識共享[6].Hansen\\(1999\\)也有類似結論,指出個體間關系質量,特別是面對面交互的時間長短,對于共享復雜知識尤其重要[7].根據 Brass,Butterfield & Skaggs\\(1998\\)的分析,關系通常具有多重性特點,即兩個行動者之間通過多種關系聯結在一起[8].在組織的機構特征之下,工作關系是員工間最顯著的一種關系.工作關系具有正式化和制度化特征.在伴隨于工作關系的組織規范要求之下,那些和其他成員保持更緊密工作關系的員工往往感受到更大的被要求參與知識共享的社會壓力.承載工作關系的組織正式結構和流程也對工作知識的傳播和共享提供了有效支撐.Marouf\\(2007\\)通過對一個組織 22 個部門的調查和實證研究發現,員工間工作交互的頻繁度和工作關系的緊密性對員工間顯性知識與隱性知識都有顯著的促進作用[9].在基于訪談結論解釋這一結果時,她認為該組織集權化的組織結構和有力的橫向協調機制促進了員工工作中的知識共享.大多組織都有類似的工作協作和知識共享機制,如通過報告和文檔進行信息交流、通過任務規劃和進度進行整合、通過明確的角色和職責定義進行協調、通過管理者或核心人員的例行或專題會議進行交流、使用知識共享系統等.正是通過這些機制,工作關系有效促進了員工間的知識共享.私人關系是組織中和工作關系相對的另一種典型關系類型.私人關系隱藏于組織的正式結構和正式關系之后,具有較明顯的非正式特征.隨著信息社會的發展,現代組織越來越不能忽視組織成員間非正式的私人關系和非正式群體對組織運作的影響.不少研究已經證實員工間非正式的人際交互和由此形成的良好私人關系會促進信任、自我效能感、自信心等動機因素,從而提升個體參與知識共享的意圖[10].因此,員工間良好的私人關系是打破知識共享的公共品困境、促進員工合作與知識共享的有效途徑[11].基于此,文章提出如下假設:
H1:工作關系對員工知識共享有正面影響.
H2:私人關系對員工知識共享有正面影響.
對于組織員工而言,他們的工作關系和私人關系經常是重疊的.許多員工通過工作中的接觸和交互逐漸建立起他們的私人關系.反過來,良好的私人關系對工作關系有促進作用. 一方面,良好的私人關系通?？梢詭砀谇⒌墓ぷ魃系膮f作行為.另一方面,在組織活動中,具有非正式特點的私人關系往往是較正式的工作關系的良好補償,對正式關系產生促進作用.
不少關于組織知識網絡的研究顯示,員工間的正式網絡與非正式網絡通常交織在一起,在這一過程中,員工間建立在信任基礎上的良好私人關系對工作上的協作關系和知識共享都有明顯的促進作用[12].Rizova\\(2007\\)的分析通過對研發項目團隊的社會網絡分析發現,那些私人關系與工作關系匹配好的個體或項目團體更有可能取得成功[13].綜上所述,我們認為員工間良好的私人關系有助于增強他們的工作關系,并通過工作關系對知識共享產生影響.基于此,文章認為私人關系對員工知識共享的影響一定程度上是通過工作關系的中介作用實現的.由此提出如下假設:
H3:工作關系在私人關系和員工知識共享間發揮中介作用.
2. 組織知識管理戰略對工作關系、私人關系與員工知識共享間關系的影響知識管理戰略是推行知識管理的組織不可避免要面對的問題.組織通常都在有意或無意地采用某種知識管理戰略.根據Choi & Lee\\(2002\\)的研究,一個組織的知識管理戰略可以按兩個維度進行描述:一個維度強調組織共享和使用顯性的文檔化知識的能力,主張通過正式系統編碼和存儲知識,這一戰略取向可稱之為"系統"導向的知識管理戰略;另一維度強調通過人際間的接觸與互動共享知識,這一戰略取向稱為"人"導向的知識管理戰略[14].組織知識管理戰略不可避免地會影響組織成員的知識共享行為."系統"導向的知識管理戰略通常在組織正規化、規范化的基礎上被采用.因此,在"系統"導向的知識管理戰略取向下,工作關系的規范性更強,對知識管理相關活動的執行力較強,可能帶來知識共享效果的增強.因此,文章認為當組織有較強的"系統"導向知識管理戰略取向時,工作關系對員工知識共享的正面作用可能會更強.基于此,提出如下假設:
H4:"系統"導向知識管理戰略對工作關系與員工知識共享關系具有調節作用,組織"系統"導向知識管理戰略取向越強,工作關系對員工知識共享的影響越強."人"導向的知識管理戰略鼓勵通過人際交互共享知識,特別是非正式的知識交流.因此,在"人"導向的知識管理戰略取向下,有利于工作運營和知識共享的可信任私人關系通常會被鼓勵,可能帶來更好的工作關系和知識共享效果.因此,文章認為當組織有較強的"人"導向知識管理戰略取向時,私人關系對工作關系及員工知識共享的正面作用可能會更強.基于此,提出如下假設:
H5:"人"導向知識管理戰略對私人關系與工作關系間關系具有調節作用,組織"人"導向知識管理戰略取向越強,私人關系對工作關系的影響越強.
H6:"人"導向知識管理戰略對私人關系與員工知識共享關系具有調節作用,組織"人"導向知識管理戰略取向越強,私人關系對員工知識共享的影響越強.
綜合上述假設,得到研究模型,如圖 1 所示.
三、研究方法
1. 樣本和數據
數據收集采用問卷調查法,為了保證問卷設計質量,首先以學術界與企業界人士為對象進行小樣本測試,并根據反饋情況對題項進行修正.正式量表形成后,采用方便抽樣,以西安理工大學 MBA 學員為調查對象,通過現場填答方式發放問卷100 份,回收有效問卷 94 份,有效問卷回收率為 94%.受訪者中,60.4% 為男性, 39.6% 為女性;年齡 21~40 歲; 32.3%為中高層管理者,49% 受訪者為基層管理者,18.7%的受訪者為職員,所有受訪者都是大學?？埔陨蠈W歷.
2. 變量度量為了提高量表可靠性,盡量采用前人研究中已被證明行之有效的題項和量表.當題項必須被修改或開發時,則在有關文獻基礎上,反復討論修訂而成.所有題項均采用李克特 7 級量表,范圍從 1 \\(非常不同意\\) 到 7 \\(非常同意\\).
工作關系和私人關系的度量改編自 Huang\\(2009\\)[15],各由四個題項組成.員工知識共享的度量采納自 Lu,Leung & Koch\\(2006\\)[16]的研究,由 5 個題項組成.組織知識管理戰略的度量采納自 Choi & Lee\\(2002\\)[14]的分析,由八個題項組成,其中四個題項度量"系統"導向的知識管理戰略,其他四個題項用來度量"人"導向的知識管理戰略.具體量表如表 1 所示.（表1略）
四、分析和結果
1. 信度和效度
本研究盡量采用已有的成熟量表或在參考已有量表的基礎上反復論證修改而成,一定程度上可以有效保證問卷的內容效度.為了進一步檢驗本研究構想及變量測度的信度、構面性和區別效度,對樣本進行 Cronbach's α 分析、因子分析和項目總相關系數分析.根據經驗判斷方法,保留在變量測度題項中的問題項對所有題項的項目總相關系數應大于 0.5,并且測度變量的 α 值應該大于 0.7.通過項目總相關系數分析,刪除了系數低于 0.5 的 3 個題項,在此基礎上計算的各變量 α 值均大于 0.7\\(如表 1 所示\\),總量表 α 值達到 0.911.效度采用因子分析進行檢驗 \\(KMO 檢驗值為 0. 781,表示適合進行因子分析\\),因子分析結果顯示各題項的因子負荷均大于 0.5 \\(如表 1 所示\\),累計解釋變異量 76.154%,表明問卷各變量及其題項具有較好的構面性和區別效度.
2. 假設檢驗
采用回歸分析方法對假設進行檢驗.在進行具體的回歸分析之前,計算了變量均值、方差以及變量之間的兩兩簡單Pearson 相關系數,具體如表 2 所示.
\\(1\\) 工作關系、私人關系與員工知識共享間的關系簡單線性回歸分析被用來驗證假設 H1 和 H2,即工作關系和私人關系對員工知識共享的影響.分析結果如表 3 所示.回歸模型 M1 顯示,工作關系對員工知識共享具有顯著的正面影響\\(β=0.676,p<0.001,AdjustedR2=0.447\\).因此,假設 H1 被支持.
回歸模型 M2 顯示,私人關系對員工知識共享有顯著正面影響\\(β=0.511,p<0.001,AdjustedR2=0.247\\).因此,假設 H2 被支持.為了分析工作關系在私人關系和員工知識共享間的中介作用,參考 Baron & Kenny\\(1986\\)推薦的方法[17],三步驟回歸分析被執行,分析結果表 4 所示.在第一步的回歸模型中,私人關系對員工知識共享有顯著的正面影響\\(β=0.511,p<0.001\\);在第二步的回歸模型中,私人關系對工作關系有顯著的正面影響 \\(β=0.583,p<0.001\\);第三步的回歸模型顯示,在同時考慮工作關系和私人關系對員工知識共享的作用時,工作關系對員工知識共享仍有顯著的正面影響\\(β2=0.573,p<0.001\\),而私人關系對員工知識共享的影響則變 得 不 顯 著 \\(β1=0.177,n.s.\\).說明工作關系在私人關系和員工知識共享間發揮完全中介作用.因此,假設 H3 被支持.
\\(2\\) 組織知識管理戰略的影響層次回歸分析被用于檢驗組織知識管理戰略的調節作用.
表 5 檢驗了"系統"導向知識管理戰略在工作關系與員工知識共享間的調節作用,模型 M1 顯示了工作關系和"系統"導向知識管理戰略對員工知識共享的直接效應\\(Adjusted R2=0.439,F=22.896, p<0.001\\).模型 M2 在模型 M1的基礎上,考慮了工作關系和"系統"導向知識管理戰略對員工知識共享的交互效應,結果顯示二者的交互效應不顯著\\(β=0.118,p=0.243\\).因此,假設 H4 未被支持.
表 6 檢驗了"人"導向知識管理戰略在私人關系、工作關系及員工知識共享間的調節作用,模型 M1 顯示了私人關系和"人"導向知識管理戰略對工作關系的直接效應\\(AdjustedR2=0.389,F=18.844,p<0.001\\).模型 M2 在模型 M1 的基礎上,考慮了私人關系和"人"導向知識管理戰略對工作關系的交互效應,結果顯示二者間的交互效應顯著 \\(β=0.176, p<0.1\\).因此,假設 H5 被支持.模型 M3 顯示了私人關系和"人"導向知識管理戰略對員工知識共享的直接效應 \\(Adjusted R2=0.288,F=12.333,p<0.001\\).模型 M4 在模型 M3 的基礎上,考慮了私人關系和"人"導向知識管理戰略對員工知識共享的交互效應,結果顯示二者之間的交互效應不顯著 \\(β=0.112,p=0.326,ΔR2=0.000\\).因此,假設 H6 未被支持.
綜合上述分析可知,除了假設 H4 和 H6 以外,其他假設均獲得支持.
五、結論與討論
文章通過實證研究考查了組織中員工間兩類典型的關系類型-工作關系和私人關系,對員工知識共享的影響以及組織知識管理戰略在其中發揮的作用,主要發現:其一,工作關系對員工知識共享有顯著的正面影響,并在私人關系與員工知識共享間發揮完全中介作用;其二,當組織的"人"導向知識管理戰略取向越強,私人關系對工作關系的影響越強,即"人"導向知識管理戰略在私人關系與工作關系間發揮正向調節作用.
上述研究肯定了組織中員工間關系在促進知識共享方面的重要意義,這與已有文獻的相關研究論斷是一致的.上述研究結論有別于已有文獻之處在于,突顯了工作關系的重要性,研究顯示工作關系不僅是員工知識共享的重要使能因素,也在私人關系與員工知識共享間扮演中介者的角色.研究還進一步揭示了組織知識管理戰略的影響.上述發現有助于豐富組織內工作關系、私人關系與員工知識共享間作用機制的理論解釋.
文章研究對企業知識管理實踐也具有一定的指導意義,主要體現在以下兩方面:
一方面,工作關系和私人關系等不同關系類型對員工知識共享的影響機制并不相同,管理者在試圖調節相應關系來促進員工知識共享時應采取由針對性的措施,在營造良好工作關系和私人關系的同時,更要注重引導和發揮私人關系對工作關系的正向促進作用,因為私人關系對員工知識共享的促進作用主要是以工作關系為媒介發揮的.
另一方面,不同導向的知識管理戰略對組織內關系與員工知識共享存在影響,文章驗證了"人"導向知識管理戰略在私人關系與工作關系間的正向調節作用,表明在"人"導向知識管理戰略取向下,良好的私人關系對提升工作關系更有價值,從而也間接地促進了員工知識共享.因此,在"人"導向知識管理戰略取向下,管理者應該重視培養開放、信任的組織氛圍,促進組織內良好互信的私人關系的形成,來為員工知識共享提供助力.
文章研究的主要不足之處在于:第一,以 MBA 學員為調查對象,雖然滿足方便抽樣原則,但一定程度上影響了結論的外部效度,研究結論對于其他組織和員工群體的適用性還有待進一步證實.第二,工作關系、私人關系與員工知識共享的關系也可能受其他關鍵變量的影響,如信任、組織文化等.由于研究目的與范圍的限制,文章對這些變量暫未予以考慮,有待后續研究進一步完善.
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