毋庸置疑,對于組織或團體績效而言,領導\\(力\\)起著重要作用。因此,研究領導\\(力\\)的學者們大都同意,不管是作為一種社會性現象,還是作為一個學術性的研究主題,領導\\(力\\)都是一個非常重要的問題。但是,領導\\(力\\)這個研究領域還遠未規范,比較混亂。正如許多學者指出的那樣,目前為止,還沒有一個大家普遍接受的關于領導\\(力\\)的概念、研究范式,以及開發和踐行領導\\(力\\)的策略。
百年來關于領導\\(力\\)的研究文獻非常豐富、關于領導\\(力\\)的定義和理論紛繁復雜,本文把特質視角和情境視角作為梳理現代領導\\(力\\)理論的主要線索,從這兩個視角對領導\\(力\\)理論的演變進行梳理,并對未來關于領導\\(力\\)研究的整合性趨勢進行展望。
一、領導\\(力\\)特質視角的研究
1.早期研究
早期關于領導\\(力\\)的研究大都采用了特質視角,即把領導\\(力\\)看成是一種人格特質,并獨立于領導過程發生的背景。學者們把這種觀點看成是領導\\(力\\)的英雄模型。領導\\(力\\)的英雄模型起源于18世紀的理性主義者,例如卡萊爾\\(Carlyle\\)、尼采\\(Nietzsche\\)、高爾頓\\(Galton\\)所提出的歷史的大人物理論。
現代心理學之父威廉·詹姆斯\\(William James\\)也持類似觀點,認為社會變革歸因于大人物。在早期的特質視角的研究中,高爾頓的《遺傳的天才》\\(Hereditary Genius\\)是其中的典范。在此書中,高爾頓強調了兩個基本觀點:第一,把領導\\(力\\)定義為非凡個體的特定特征,這些人的決策有時能夠改變歷史進程。第二,這類個體的唯一性特征來自遺傳或基因。高爾頓認為,決定有效性領導的個人素質是一種天賦,從一代遺傳給下一代。當然,這種觀點對于實踐應用的啟發是,領導素質是固定不變的,因此,無法進行開發和培養。
在20世紀早期,心理測驗學的發展在一定程度上也促進了特質視角的研究。因為,心理測驗的發展為測量這些特質概念提供了潛在可能性。如果領導\\(力\\)是一種人格特質,就應該能夠進行測量。心理測驗學的發展對于特質視角研究的意義在于,在實踐應用上大大促進了領導者選拔的科學性和公平性。
領導\\(力\\)的這種研究視角,持續到20世紀40年代末和50年代早期。在20世紀四五十年代以后,很多學者逐漸丟棄了基于特質的領導\\(力\\)研究途徑,轉向其他研究途徑。關于領導\\(力\\)研究視角轉變的原因有多方面,其中一個很重要的原因是:很多學者認為,領導\\(力\\)的特質分析不足以解釋領導\\(力\\)或領導者的有效性。領導\\(力\\)研究的特質視角的流行和聲望的下降可能主要起源于斯托格第爾\\(Stogdill\\)的觀點。
斯托格第爾在對1904年至1947年之間的124個相關研究進行綜述之后,他說:“證據表明,領導\\(力\\)是一種關系,這種關系存在于社會情境中的人們之間,在一種情境的領導者可能并不必然成為另外一種情境中的領導者?！边@一陳述被很多學者認為敲響了領導\\(力\\)特質理論的喪鐘。在領導\\(力\\)研究領域,學者們對特質視角研究的拒絕非常普遍,而且持續時間很長,大概在20世紀四五十年代隨后的三四十年之中,很少再看到基于特質視角的關于領導\\(力\\)的研究。
2.20世紀80年代以來的研究
20世紀80年代以來,在領導\\(力\\)研究領域,特質視角的研究又重新受到學者們的重視,同時,關于領導\\(力\\)特質的研究也呈現出新的特點。
在20世紀80年代,特質視角的研究之所以又重新回到人們的視野,首先是來自實證研究結果的支持?？夏醆\(Kenny\\)和扎卡爾\\(Zacaaro\\)采用更加復雜的統計模型對前人的研究進行重新檢驗,結果發現,在領導者顯現 \\(leadership emer-gence\\)中,49%~82%的變異可歸因于領導者的人格特征。
在最近的其他研究中,研究者們也報告了與此類似的結論。簡單地說,就是在一種情境中能夠成長為領導者的人,在完全不同的其他情境中也能夠成長為領導者。勞德\\(Lord\\)及其同事對早期研究進行了元分析研究,結果表明,在早期研究中,相關的數據分析嚴重低估了領導者特質的效應。
另外,盡管在20世紀50年代至80年代的領導\\(力\\)研究文獻中情境視角的研究是時代潮流,但是,在某些研究領域中,強調個體差異的研究還是明顯存在的,尤其是在工業心理的應用研究中更是如此。這類研究傾向于把組織管理者的晉升作為 領 導 \\(力\\)校 標。米 納 \\(Miner\\)、麥 克 萊 蘭\\(McClelland\\)和博亞齊斯\\(Boyatzis\\)的研究為動機性特質與管理晉升和領導有效性之間的連接提供了證據。
貝瑞\\(Bray\\)、坎貝爾\\(Campbell\\)和格蘭特\\(Grant\\)的縱向研究把成就動機、人際技能、智力和行政技能與被試20年后所獲得的職位等級 連 接 起 來。
麥 考 爾 \\(McCall\\)和 隆 巴 多\\(Lombardo\\)識別出了具有上升勢頭的管理者從獲得高層職位的競爭中出局的管理特質。
最近,大量研究已經把人格變量和其他穩定性的個人特質與領導有效性聯系起來,并為在預測領導有效性中特質的重要性提供了堅實的實證基礎。因此,可以得出結論認為,領導\\(力\\)特質視角的研究又重新受到學者們的重視。雖然,研究者們所提供的實證證據支持了基于特質的領導有效性,然而,這些研究大都是非理論性的,沒有一個系統的理論框架來解釋特定的領導者特質如何以及為什么會與領導校標相連接。為此,扎卡爾及其同事提供了一個領導者特質如何影響領導者績效指標的理論模型\\(見圖1\\)。
這個模型是以關于領導者個體差異與績效關系的其他模型為基礎,并依賴于幾個已經被檢驗過的關于領導者特質的假設。
圖1中的模型對領導者特征進行了定義,包括:認知能力,人格或氣質,動機和價值觀,問題解決技能,社會能力,以及隱性知識。認知能力包括一般智力、認知復雜性和創造力。人格或氣質包括適應性、外傾性、風險偏好。動機和價值觀包括社會權力需求、成就動機和領導動機。問題解決技能包括元認知、問題建構、解決方案產生,以及自我管理技能等。社會能力包括社會和情緒智力,以及說服和談判技能。
扎卡爾及其同事的這個模型雖然是以領導特質為中心,但也把情境性影響因素整合到這個理論框架之中。盡管如此,這個理論框架仍根植于區 分領導者和非領導 者 的穩 定性 的個體差異視角。
3.當前研究的特點
當前關于領導\\(力\\)特質視角的研究主要表現出以下幾個特點:
第一,對領導特質的認識與早期研究存在著很大的不同。早期研究更多地采用了高爾頓的觀點,即領導特質被理解為個體先天的或遺傳的心理素質。早期研究比較多地關注于能夠預測個體領導\\(力\\)的關鍵性的領導者特質,但是這些特質很少在一個具有內在聯系的有意義的概念建構中組織起來。當前特質視角研究認為,領導\\(力\\)代表著行為的復雜模式,在一定程度上可由多種領導者特征進行解釋,領導研究的特質途徑需要反映這一現實。因此,扎卡爾及其同事把領導者特質定義為個體特征的相對內在的整合模式,而不是孤立地理解領導者特質。
第二,當前特質視角的研究認為,領導特質包含了能夠提升領導者有效性的穩定性的各種個體特征。傳統的看法,特質是指人格特征。而現代領導特質視角認為,把領導者與非領導者區分開來的心理特征是非常寬泛的,不僅包括人格特征,也包括動機、價值觀、認知能力、社會和問題解決技能,以及專業知識與技能。這一定義所強調的是能夠預測領導者有效性的各種個體差異。
第三,早期研究認為,人格特質具有跨時間和情境的穩定性和一致性;而當前的研究認為,領導者的個體差異可能在跨時間和情境的相對穩定性或延展性上也有所差異,而且在一定程度上它們也可具體到特定的情境。有幾個研究者已經注意到,類特質\\(traitlike\\)個體差異\\(例如認知能力、人格\\)與類狀態\\(statelike\\)個體差異\\(例如自我效能、工作技能\\)之間的區別。
這種區別意味著,某些領導者特征的影響力更加具有跨情境的穩定性,而其他一些領導者特征可能更加具有情境性的彈性\\(顯示領導情境的另外一個重要功能\\)。更加重要的是,穩定的或類特質個體差異能夠預測領導者所習得和展示出來的類狀態的特征水平。因此,領導\\(力\\)的特質視角需要考慮領導者特征在對情境因素上存在怎樣的差異,以及其對領導行為的接近性上如何不同。
第四,當前領導\\(力\\)特質視角的研究認為,領導\\(力\\)的特質研究途徑必須考慮情境這個因素,并把情境作為領導\\(力\\)顯著變異的一個重要來源。當前領導\\(力\\)特質視角的研究也承認情境對于解釋領導行為的變異非常重要,然而,情境在解釋領導者與非領導者之間的差異時卻可能不是關鍵性的。當然,領導\\(力\\)的特質視角需要說明情境性變異的角色功能。這一點在扎卡爾及其同事以特質為中心的領導\\(力\\)模型中也得以體現。
