組織是集體行動系統，如果這個行動系統以一個整體的形式出現，如果以組織形式出現的集體行動有著目標上的一致性，就必須求助于規則。
然而，規則在不同的組織中所發揮的作用是不同的。在官僚制組織中，規則所發揮的是強功能，而在合作制組織中，規則的功能將很弱，甚至會讓規則表現出一種若有若無的狀況?？傊?，合作制組織并不像官僚制組織那樣，形成對規則的高度依賴。這是因為，合作制組織是適應社會的高度復雜性和高度不確定性而建立起來的組織形式，它必須賦予組織成員以高度自主性。因而，對于這一組織來說，如果用規則去規范組織成員的行為，就會束縛住組織成員的手腳，從而使組織成員喪失自主性。社會的高度復雜性和高度不確定性本身就意味著這個社會是一個風險社會，在風險社會中，如果組織成員的手腳被組織規則所束縛的話，那是非常危險的，更不用說去開展有益的行動了。近代以來，我們一直生活于低度復雜性和低度不確定性的社會中，官僚制組織正是適應低度復雜性和低度不確定性條件的要求而建立起來的，它通過對規則的強化而使人的行為和經濟具有預測性。然而，20世紀80年代以來，人類開始了從工業社會向后工業社會轉變的進程，整個社會都呈現出了高度復雜性和高度不確定性的特征。在低度復雜性和低度不確定性條件下建立起來的官僚制組織在新的歷史條件下顯現出了巨大的不適應，因而，必將有一場從官僚制組織向合作制組織轉變的歷史運動。這種組織模式的根本性變革，也會反映為規則的功能發生根本性的變化。
一、從官僚制組織到合作制組織
人類社會在工業化、城市化進程中呈現出一個社會組織化的向度，如果說在農業社會中，家庭是社會的細胞的話，那么，工業化、城市化則把我們的社會改造成了一個以組織為社會細胞的社會形態。雖然個人主義理論把我們的社會說成是以個人為原點而建構起來的，但是，在實際的社會生活中，則是組織構成了我們這個社會的基礎。也就是說，個人作為社會的基礎只是一個理論設定，而在現實的社會生活展開的過程中，個人并不能成為真正的行動者，我們社會中的一切行動都是通過組織進行的。即便說存在著個人的話，如果沒有組織或不通過組織的話，個人的行動也是沒有社會價值的。甚至可以說，當我們觀察這個社會的時候，根本就不存在不通過組織的個人行動。
當然，也許在日常生活領域中可以看到一些以個人為主體的行動，但在那種行動中也是包含著組織意象的，是直接或間接地與組織關聯在一起的，受到諸如國家、政府組織的理論和原則的調控。
在理論上，個人只是個人主義的理論抽象，而不是現實的行動者。如果馬克思在哲學的意義上要求我們在社會中理解個人的話，那么在近代以來的這個社會中，組織就是理解個人的基本視角。人的現實性，深深地根源于人在組織之中以及人通過組織而開展的活動中。隨著工業化、城市化促進了社會的組織化，組織不僅是構成了工業社會的細胞，而且也是理解個人的基本框架和基本視角?，F實的社會生活如果被認為是屬于個人的話，那是不真實的。就個人必須在組織之中和通過組織去開展社會生活而言，唯有從組織的角度去認識社會生活，才能獲得合乎現實的理解，才能夠真正把握社會生活的真實情況。
雖然組織這一集體行動的形式可以追溯到人類歷史上很遙遠的時期，或者說，人類社會中有了集體行動，也就有了組織。但是，官僚制組織則是近代社會的產物，這一點應當說是無需懷疑的。
根據昂格爾的意見，“官僚政治的制度歷史源起，從該術語通常被在其中使用的那種在為狹義的意義上來說，存在于那些與近代歐洲民族國家的出現相伴隨的發展之中。從一方面來說，等級性共同體之封建與后封建形式的終結，使得在對社會關系的調整秩序中有必要提高規則的地位。從另一方面來說，官僚政治的職員———他們在服務新出現的君主政體中應運而生，很快獲得了其強大的利益。作為權威的一個形式等級的規則體系，以及價值標準的制度化，都可能曾有助于主要的政治權力對官僚制的控制?！?/p>
但是，由于韋伯在考察官僚制時追溯到了中國的春秋戰國時期以及古代埃及和羅馬，致使對官僚制組織的認識方面出現了泛歷史主義的學術傾向。其實，韋伯的意見是非?？梢傻?，或者干脆說是不正確的。
組織發展歷史的客觀事實是，官僚制組織就是產生于工業化、城市化的進程之中。
在工業化的進程中，出現了多樣化的組織形式，然而，進入工業社會的成熟階段后，組織形式也趨于統一，即建構起了作為組織典型形態的官僚制組織。當然，工業社會分解成了公共領域、私人領域和日常生活領域，在不同的領域中，組織的具體表現是不同的。其實，不管組織以何種形式出現，都無非是官僚制組織的具體表現形式而已，都是官僚制組織的殊相。官僚制組織是存在于工業社會各種各樣的組織形式之中的基本模型。雖然公共領域中的組織在特征上更加趨近于官僚制組織的典型形態，但它也不是官僚制組織的理想模型;雖然私人領域中的組織有著更加多樣化的表現形式，但其中都包含著官僚制組織理想模型的內容。所以，官僚制組織更多地是以理論抽象的形式出現的，是由韋伯所提供給我們的一種理論上的組織理想模型，而在現實生活中，則有著各種各樣殊異的表現?？偟恼f來，在工業社會的歷史階段中，特別是在20世紀中，組織形式是多樣的，人們可以對組織做出類型的區分。但是，無論是組織理論家所說的機械組織還是有機組織，在其背后，都包含著官僚制組織的基本結構。
組織是環境的產物，有什么樣的環境，而且在這種環境下開展集體行動，就會產生與環境屬性一致的組織形式。根據克羅齊耶和費埃德伯格的研究，組織的“整合與分化的‘合理’程度，取決于環境的特征，以及環境對于組織提出的諸種問題，而這種合理程度是隨環境條件而變化的”。
所以，組織結構、規則體系以及行為模式都會反映環境的要求。不過，我們這里所說的這個環境還不是指此地與彼處環境的不同，不是指不同社會生活和活動領域中的環境不同，而是在宏觀的意義上看到的組織環境的歷史性不同。比如，在工業社會的大部分時期中，組織的環境特征都可以用低度復雜性和低度不確定性來加以概括，從20世紀后期開始，組織環境的特征卻逐漸顯現出了高度復雜性和高度不確定性的特征，從而在總體上而不是在具體某個組織的意義上出現了環境特征的根本性變化。這樣一來，適應于低度復雜性和低度不確定性環境的組織模式也因環境轉變為高度復雜性和高度不確定性狀態而為新的組織模式所取代。所以，官僚制組織可以看作是工業社會這個歷史階段所有組織的抽象模式，是與低度復雜性和低度不確定性的環境聯系在一起的。20世紀后期以來，人類進入一個高度復雜性和高度不確定性的時代，它使以官僚制為基準模式的各類組織都顯現出不再適應時代要求的狀況。因而，組織的重建任務指向了尋求基準性的替代模式的方向，也就是說，開始尋求一種能夠在高度復雜性和高度不確定性環境中運行的組織模式。
在低度復雜性和低度不確定性條件下，反復出現的、常規的、有規則的行為模式能夠在行動方案中得到充分的運用，從而會在達成行動目標的過程中呈現出經濟和效率，會使行動事半功倍。
然而，當人類進入高度復雜性和高度不確定性狀態后，這種經驗或知識可能會對我們的行動造成誤導。事實上，在諸如危機管理等行動中，這種誤導比比皆是，如讓我們看到對每一個危機事件的應對都消耗了大量人力、物力，而所達成的目標卻無法根據某個標準來評價。所以，我們認為，在高度復雜性和高度不確定性條件下，我們首先面對的就是探討與之相適應的行為模式，而合作作為一種行為模式則是我們應當優先考慮的選項?；蛘哒f，我們將建立起合作制組織，用以取代官僚制組織在工業社會的主導性地位。
克羅齊耶和費埃德伯格通過對行動系統的研究，提出了改進既有組織內部環境的建議:“一個既定的組織狀況，永遠不會對一個行動者產生完全的限制。行動者總是能夠保證一定的自由度和協商的余地。憑借這種自由的余地……每一位行動者對其他的行動者擁有某種權力，這種權力之所以很大，是因為它所控制的不確定性來源對這些人來說是始終存在的，其影響一樣強大，即這種力量通過實際方式，影響著行動者自身制定策略和繼續實施策略的能力”。在此，我們不難體會克羅齊耶和費埃德伯格的良苦用心。在20世紀70年代，當他們研究組織及其行動系統的問題時，官僚制組織的僵化問題已經成了眾矢之的，他們要求通過增強行動者的自由度而打破組織的合理化和賦予組織活力，這顯然是一個合理性的建議。當然，在20世紀70年代，人類社會還遠沒有呈現出高度復雜性和高度不確定性的性狀，所以，他們僅僅是就組織來看組織的，沒有考慮組織的根本性變革問題?，F在，人類社會的高度復雜性和高度不確定性已經造成了風險社會的事實，通過組織而展開的集體行動，要么應對無力，要么成為制造危機事件的幕后推手\\(盡管不是有意為之\\)，以至于我們必須去謀求一種替代性的組織形式，即用合作制組織取代官僚制組織。
二、官僚制組織對規則的強化
在現代政府中，官僚主義是一個揮之不去的夢魘，盡管人人都表達了對官僚主義的厭惡，而且，政府也不斷地努力去消除官僚主義，甚至每一個政府工作人員也都會表達出對官僚主義的反感，然而，卻無法加以根除。為什么一個令所有人都討厭的東西卻能夠頑強地存在下去?如果說蚊蠅等自然界中的生物是因為其強大的繁殖能力而除之不盡的話，那么，官僚主義則恰恰是由政府工作人員的行為造成的，是一種消極的行政文化現象。政府及其工作人員在主觀上都是痛恨官僚主義的，而它作為一個客觀性的行政文化現象又是與現代政府相伴隨的。不僅作為個體的行政人員無法擺脫它，而且作為整體性存在的政府也無法觸動它。當然，我們也承認，當政府的運行處在一個決心根除官僚主義的權威支配之中時，官僚主義的問題能夠得到一時的緩解，但是，隨著這種壓制官僚主義的權威走向衰弱時，官僚主義就又會被釋放出來，甚至會表現出一種報復性的反彈。
之所以官僚主義會頑固地存在于政府之中，是因為政府在組織形式上是以一種較為典型的官僚制組織形式出現的。而這個官僚制組織又表現出對規則的持續強化，正是規則在官僚制組織中引發的官僚主義，而在反官僚主義的行動中，也會傾向于使用規則，以至于會陷入一種循環升級的態勢。
為什么官僚制組織在20世紀的發展歷程中總是堅持不懈地強化組織規則?其原因非常復雜。
但是，當我們從組織目標的角度去看問題時，則可以發現，官僚制組織的目標異化是直接導致其強化規則的原因之一。官僚制組織無可避免地會遇到目標異化的問題，這是因為，“根據每個成員在組織結構圖中的不同位置以及轉移到他們身上的不同功能，對于整個有組織的行動而言，其內在分工，會造成每名成員持有自己特有的立場，這是一種‘目標的異化’?！?/p>
雖然組織成員的立場并不能改變組織目標，也就是說，組織成員是以個體的人的形式出現的，作為個體的人的立場、利益訴求和行動目標等，不會對組織整體目標施予一種改變方向的作用力?？墒?，個人的目標又不可以忽略，每一位組織成員的個人目標在沖突和互動中又必然會發生對組織目標的影響。不僅如此，組織成員還會根據個人目標實現的需要去理解組織目標，甚至會以隱蔽的方式去對組織目標做出修正。這種修正最為經常的方式就是對組織目標進行分解，盡可能地從中找出一些與自己個人目標相一致的或相近的部分，然后落實在行動上。
這個時候，表面看來組織成員依然是沿著組織目標實現的方向而開展行動，實際上，所要實現的只是那部分合乎它的個人利益要求的目標。至多，也只能說是實現那些組織目標與個人目標折衷后的目標?！昂喍灾?，每個人用不同方法將組織的不同目標進行等級化處理，然后從整體層面調整自身行為，這是因為，鑒于處在一個組織造就出來的利益和優勢都有限的稀缺環境之中，組織內的個體和小團體，顯然都將為了這些東西的分配問題而與其他人或小團體進行角逐競爭?！?/p>
所以，官僚制組織盡管用形式合理性去努力消除組織成員可能導致組織目標異化和運行偏差的因素，但是，組織成員作為人的現實，必然會把官僚制組織設計上的技術系統改造為政治系統和社會系統，從而使組織的運行陷入組織與其成員間的博弈之中。所以，官僚制組織在形式合理性的總體追求中，總會不斷地通過對組織規則的強化去防止組織成員對組織目標的修正行為。
工業社會也被等同于或者被稱作為法治社會，所謂法治社會就是依據法律而開展社會治理，而法律則是一切規則中的最基本規則。所以，工業社會本身就是一個重視規則功能的社會。我們已經指出，工業社會是一個組織化的社會，市民社會表達政治要求的行動，市場經濟造就的社會化大生產等，都必須通過組織的方式去開展行動。
事實上，在工業社會的行進中，已經造就了一個組織化的社會，人們的社會生活的一切，都建立在組織的基礎上，通過組織而得以實現。就組織是這個社會的構成細胞而言，就組織是這個社會的縮影而言，就組織是一切社會生活得以開展的平臺而言，對規則的強化也是組織運行所表現出來的一個基本特征。其實，人離開自然狀態越遠，就越需要求助于組織去證明自己的社會性，“人們要想獲得更大的自由就不能取消組織，相反要發展組織。如果我們對這一問題采取嚴肅認真的態度，我們就要優先考慮解決制度的問題。這就是說，我們要創造種種有利條件，讓集體的組織，讓作為整體的自由的關系體系始終得以發展，得以重新組建。為了達到這一目的，我們需要制定能夠令人產生信任、獲得保護、消除沖突、進行合作的組織規則”。
在集體行動的意義上，官僚制組織所代表的是一種協作行動模式。根據湯普森的看法，“協作可以通過標準化取得。通過建立例行程序或者規則，可以限制每一個部門或職位的行動，使它們與相互依賴的其他部門在行動上保持連貫一致?；跇藴驶瘜崿F協作的關鍵假設，在于這一系列的規則應該是內在一致的，而這要求它們所應用的情況是相對穩定、重復和數量有限的，以允許在情況和合適的規則間實現搭配?！?/p>
可見，正是協作的要求，促進了官僚制組織去強化其程序和規則。從官僚制組織的實際運行來看，它對程序和規則的強化總是每經歷一段時間就把組織拖入到僵化、封閉的狀態，即進入組織生命周期的低谷。到了這個時候，就不得不謀求組織變革，即通過組織變革的途徑去梳理甚至打破已有的程序和規則。
總體看來，官僚制組織的規則體系是一種出于防范組織成員行為不確定性的設置。事實上，在規則所提供的行為框架中，組織成員的行為往往能夠得到較好的規范，體現出一種模式化特征。
結果，也使組織獲得了穩定性，至少，可以使來自組織內部的、有可能對組織造成沖擊的消極力量得到限制和削弱。從組織規則與組織成員行為不確定性之間的這種約束關系看，如果組織規則體系非常嚴密和嚴苛，就會對組織成員形成一種壓制，使組織成員的行動空間變得極其狹窄，組織成員開展行動的自主性和積極性就會時時處于受壓抑的狀態。相反，如果組織規則體系過于松散的話，組織成員因之而獲得了較大的自由度，其行為的不確定性則會增大，以至于帶來管理方面的困難。所以，官僚制組織總希望在組織規則的“松嚴”之間尋求一個平衡點，試圖確立起“松緊適度”的規則體系。其實，組織規則的狀況以及發揮作用的可能性，都會因組織所承擔的任務以及組織環境的不同而不同，只是因為官僚制組織是在低度復雜性和低度不確定性條件下建構起來的，能夠滿足這種條件的要求，所以，沒有使規則的具體適應性特征顯現出來。一旦進入高度復雜性和高度不確定性的時代，組織規則與組織任務和組織環境之間的關聯性就完全顯現了出來。這時，規則會在邏輯上被要求去滿足具體行動的要求。
幾乎所有的學者都認為，人存在著個體理性不足的問題，所以，總是把規則作為彌補個體理性不足的必要設置來對待。的確，用理性的標準去衡量人，顯然會看到人與理想的理性標準相去甚遠。但是，如果從公共領域、私人領域和日常生活領域三個領域并存的角度來看問題，我們就能夠明了造成人的理性不足的原因。因為，每一個人都不斷地進出于這三個領域，既是公共生活的主體，也是私人生活的主體，還是日常生活的主體。
在公共生活中，需要人具有理性，而且這種理性首先應當是實踐理性;在私人生活中，人也必須是理性的，理性決定了他的成功與失敗。但是，私人生活中的理性主要表現為作為“經濟人”的理性，具有明顯的工具理性色彩。而在日常生活之中，人的理性則應當為感性讓路。因為，理性不是日常生活健全的必要因素，相反，有可能破壞日常生活的和諧。在日常生活中，感性的積極價值要遠遠大于理性的意義。如果人們意識不到所在領域的要求，在應該擁有理性的領域中開展活動的時候卻用感性替代了理性，或者說，在應該讓感性發揮作用的地方卻表現出了理性支配的情況，都會造成生活上的錯位。官僚制組織主要存在于公共領域和私人領域之中，是公共領域與私人領域中的集體行動體系，所以，在這些領域中得到了充分張揚的理性也就被注入到了官僚制組織中來，其中，用規則來詮釋理性也就是順理成章的了。所以，官僚制組織對規則的強化是由近代以來這個社會的基本性質所決定的，反映了工業社會的基本特征。
三、合作制組織中的規則弱化
規則的健全所帶來是行為權變方面的損失。
顯而易見，人的行為能夠表現出權變的特征，除了需要主觀條件的支持之外，還需要一定的客觀條件。其中，第一，權力是權變的支持因素;第二，道德是權變的支持因素。但是，對權力或道德的擁有還不是充分條件，還需要在主觀上做到不執著于權力或道德，用孟子的話說，就是要做到“執中”。孟子說，“子莫執中。執中為近之。執中無權，猶執一也。所惡執一者，為其賊道也。舉一廢百也?！盶\(《孟子·盡心\\(上\\)》\\)實際上，“執中”是權變的一種境界。首先，它需要實現對規則、規范的超越，不執著于規則、規范，也就是孔子所說的那種“不逾矩”的狀態;其次，是對支持權變的條件的超越，權力支持權變，但權變決不應成為證明權力的行動，同樣，道德支持權變，但“嫂溺水援之以手”就是對男女授受不親的超越。但是，如果這樣去闡釋權變的話，必然會制作成說教，而不是給予我們一個科學的分析。我們認為，對規則的超越是由基本的社會條件所決定的。在高度復雜性和高度不確定性條件下，如果為人的行為制定嚴密的規則并要求加以遵從的話，那無異于捆綁住了行動者的手腳。我們知道，高度復雜性和高度不確定性本身就意味著風險社會，在風險社會中用規則去捆綁住人的手腳，將意味著什么呢?
組織研究中的權變理論要求組織根據環境的不同而在策略選擇上保持靈活性，這實際上是一種要求提升組織適應性的意見。也就是說，即便是在20世紀低度復雜性和低度不確定性的條件下，關于組織的環境適應問題也應表現為組織積極的自我調整，“組織必須時刻致力于在其結構與由其技術或環境所給出的要求之間，優化調節適應;否則就得承受績效水平的降低甚至于在未來的最終解組;換言之，組織的變化是對功能性指令做出的一種反應，功能性指令來源于被想象成自然系統的組織要面對的生存‘需要’及有效運行的‘需要’”。在高度復雜性和高度不確定性的條件下，這種組織觀應當表現出更為激進的特征。也就是說，不僅是根據環境的要求而不斷地優化其結構，而是要確立起一種功能優位的觀念，即讓組織結構以及其他各個方面都根據功能性要求而隨時做出調整。正是基于這一看法，我們說合作制組織在結構上應充分體現出一種靈活性，而在規則和規范體系方面，應具有充分的彈性。
這些意見就是要突出合作制組織的功能性實體特征，或者說，合作制組織是一種隨時處在變動中的，它是一種一切都以功能實現為目標的組織形式。如果說既有的一切組織形式都是以組織的存續和發展為本位的話，那么，合作制組織則是功能本位的組織形式。與既有的組織相比，合作制組織實現了目的與手段的顛倒。因為，既有的組織都無非是把其功能及其實現的狀況作為組織存在得到證明的手段來看待的，而合作制組織則把功能當作其存在的目的，組織自身的存在則是服務于功能實現的需要的。
20世紀后期以來的組織發展思路主要是一種“以復雜性應對復雜性”的思路，在環境的復雜性迅速增長的條件下，組織自身也朝著復雜性的方向進行建構，特別是由于信息技術、網絡技術的發展，為組織的復雜性建構提供了技術支持。從根本上說，這一組織建構的思路是錯誤的。因為，它是在既有組織模式不變的情況下而進行的組織建構，是組織結構、制度、運行機制等方面的“量”上的復雜化。在這個過程中，組織變得復雜了，而經營狀況卻沒有得到改善，甚至更為經常性地受到危機事件的困擾。我們不難發現，在組織模式不變的條件下，組織的復雜性建構是有限的，一旦組織的復雜性建構達到一定的臨界位置，也就無路可走了。從組織環境來看，復雜性和不確定性程度都在迅速提高，在某種意義上，我們已經進入一個高度復雜性和高度不確定性的時代，從而讓組織的復雜性建構以及以復雜性應對復雜性的思路都陷入了極端尷尬的境地。所以，組織建構必須謀求全新的思路和選擇全新的方案。我們認為，在高度復雜性和高度不確定性條件下，組織建構的思路不應再謀求以復雜性應對復雜性，而是應當以靈活性應對復雜性，組織在結構上、制度規則上等各個方面，都應當追求靈活性。
在從官僚制組織向合作制組織的轉變中，隨著合作理性對工具理性的置換，官僚制組織的形式合理性追求也就為合作制組織的系統合理性所取代。當然，官僚制組織也是一種行動系統，但是，它僅僅關注到系統的形式的一面，確立的是一條形式合理性追求的行動路線，以至于其系統的總體性在這種追求中喪失了。合作制組織將拋棄形式合理性追求的路線，充分關注組織作為行動系統的總體性，在系統整體的意義上謀求合理化，從而表現出一種對系統合理性追求。在形式合理性的追求中，會表現出對組織結構、規則、制度的偏好，會要求在組織這些方面的科學性和技術性程度的提高中去獲取一定的組織功能。在這里，組織功能被視作為一種自然而然的結果。與此相反，系統合理性的追求把組織功能放在顯著位置上，圍繞組織的功能預期以及校驗結果而對系統加以調整，不允許組織固定在某種既定的科學理念或價值理念之上，也不讓組織受到任何一種既定的結構、規則和制度的束縛，而是積極地發現和創造一切能夠促進系統合理化的因素，并果斷地加以利用。對于合作制組織的系統合理性追求而言，任何成見、偏見都被看作為必須加以祛除的因素，即使是經驗理性，也不允許轉化成阻礙創新的成見和偏見，而是具有開放性質的、時時得到審查、檢驗和淬取的經驗理性，更不用說相對穩定的規則了。
從官僚制組織向合作制組織的轉變將是一場把協作系統改造為合作系統的運動，而且這將是一場歷史性的社會運動。但是，這并不意味著單個組織在這場運動中是無能為力的，事實上，每一個組織都能夠為這場歷史性的社會運動做出貢獻，都可以從自身的變革做起。首先，組織的觀念應當改變，即把組織看作為一個動態的行動系統，無論是組織的結構和規則，都不被看作一經形成就不再發生變化的，而是用動態的觀點認識它們;其次，把組織的結構、規則以及組織的一切方面都看作是由組織成員的行動建構起來的，而且，相信組織成員的集體行動能夠持續地實現對組織的建構，從而去主動地激發組織成員自覺進行組織建構的熱情;第三，組織建構中所取得的任何一項進展，都不是作為組織成員自由和自主的限制性力量出現的，而是服務于組織成員的創新追求的，能夠成為組織成員獲得更大自由和自主的支持力量;第四，通過組織成員的行動，也就是在集體行動中形成系統的觀念，并用這種觀念包容組織成員間的差異，甚至把這種差異看作為組織績效的源泉。如果一個協作系統在這四個方面都去進行積極的嘗試，就會實現對自身的超越，從而轉化為合作系統。那樣的話，它就不會在協作系統出現任何協作不暢的問題時都求助于規則。
克羅齊耶和費埃德伯格要求人們關注人的道德情感在組織活動中的功能，認為人的道德情感是組織活動中的不可或缺的支撐因素，“它們使人們相互之間進行互動與合作成為可能，但是它們并不對行為發號施令。它們只是組織生命的產物，而且反過來看，它們是組織發展演變的條件”。如果組織理論真的對人的道德情感加以關注的話，肯定會發生一種顛覆性的革命，從而使20世紀組織研究中的科學主義取向失去表演的舞臺。也許克羅齊耶和費埃德伯格有些夸大了道德情感的價值，但是，如果我們在組織中看到的不完全是規則、體制、機制、結構等因素的話，而是同時也看到了人，把組織看作為人的關系的調整和共同開展行動的體系，那么，人的道德情感就是一個不得不引起重視的組織要素。當這些道德情感發揮作用的時候，組織規則的價值也就無法得到過高的估計了。
總之，在合作制組織中，規則的龐雜繁復狀況將完全改觀。合作制組織并不需要多少規則去規范組織成員及其行為，它所需要的只是極少量的一些規則，而且，這些規則是富于彈性的，能夠讓組織成員自己擁有對這些規則的更大解釋權。其實，毋寧說合作制組織中的規則只是組織成員的一些階段性、臨時性共識，在組織的運行中，可能隨時會對這些規則進行調整，會根據需要而進行增減。這一點對于熟悉工業社會組織運行的人而言可能是不可思議的。因為，工業社會在規則弱勢的條件下是無法整合出集體行動的。但是，在合作制組織這里，“弱規則”卻恰恰是“強規范”得以形成的條件。我們知道，規則是外在于人\\(組織成員\\)的，強規則以及其營造的氛圍一旦形成，就會使人\\(組織成員\\)內在規范放松警惕甚至繳械。
也就是說，規則的弱化，必然意味著人\\(組織成員\\)的內在規范力量的增強?？梢韵嘈?，在合作制組織的運行中，肯定存在著類似于康德所說的絕對命令因素，這種絕對命令不是外在于組織成員的規則，卻又是包含在規則之中的，是作為共識的規則中的那部分得到道德意志充分理解的共識性因素。而且，一旦組織成員的道德意志實現了對這種絕對命令的理解，就轉化成了實實在在的規范力量，從而在合作制組織成員的行動中發揮著規范作用?？傊?，當規則退席離場的時候，絕對命令與道德意志則攜手而來。這就是合作制組織弱規則、強規范的奧秘所在。
參考文獻：
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