長久以來，存在于組織中由個體的行為表現所形成的組織行為一直是社會學家及心理學家所熱衷研究的焦點。而在組織行為中除探究個人的行為外，群體行為如規范、角色、團隊建立及沖突等也是組織行為研究范疇所關切的重要議題之一。以往有關運動隊領導、團隊沖突、團隊凝聚力及成員滿意度的研究，在變量彼此間的關系上大多著重于單一變量間的關系或差異探討，少有完整的 4 個變量間相互影響關系的探討。其次，在統計方法的使用上也多以差異比較、相關分析或逐步回歸分析，探究變量間的關系、解釋力與預測力，而且均為一對一的關系或預測力的探討。然而，為了運動隊能有上佳表現，身為運動隊領導者將不僅只是針對單一會影響運動隊的和諧、績效或表現的點予以有效控制與管理，必須是針對整個會影響團隊表現的環境予以掌控。以往研究表明，教練員領導行為對團隊沖突、運動員滿意度、團隊凝聚力都有影響力。因此，為了更進一步理清 4 個變量間的先后發生順序，本研究以典型相關分析了解存在于教練員、團隊沖突、滿意度及團隊凝聚力間的相互影響關系，并嘗試以結構方程模型\\( SEM\\) 了解各變量彼此間相互影響的先后次序關系，試圖由研究結果建立一套因果模型，為各運動隊的訓練提供參考。

1 研究對象與方法

1. 1 研究對象

以大學籃球教練員領導行為、團隊沖突、團隊凝聚力與滿意度關系為研究對象，對參加2013 年第16屆 CUBA 中國大學生籃球聯賽的 1 274 名在校大學生運動員進行調查，其中男 798 人，女 476 人，年齡18 ～ 25 歲，平均年齡 22. 1 歲，運動年限 3 ～ 12 年，平均運動年限 5. 4 年。

1. 2 研究方法

1. 2. 1 心理測量法采用自編的《大學籃球隊團隊內部運作調查問卷》為測量工具，問卷由4 個部分組成，即《教練員領導行為量表》、《團隊沖突量表》\\( 包括沖突發生原因量表和沖突處理方式量表\\) 、《團隊凝聚力量表》和《運動員滿意度量表》。其中，《教練員領導行為量表》是依據 Chelladurai 修正的多元化領導模式，經過翻譯、修訂、實際施測與信效度檢驗后編制而成; 《團隊沖突量表》采用 Jehn 設計和編制的包含 9個項目的量表，其中 4 個項目為沖突發生的原因，5 個項目為沖突處理的方式; 《團隊凝聚力量表》源自 Henry，《運動員滿意度量表》源自張力為，上述量表皆經過大量驗證，具有較高的信效度。

1. 2. 2 數理統計法使用 SPSS for Windows 9. 0，并以 α =0. 05 為顯著水平進行統計分析。

2 研究結果與分析

2. 1 運動員感知的教練員領導行為、團隊沖突、團隊凝聚力及滿意度間的典型相關分析

2. 1. 1 運動員感知的教練員領導行為、團隊沖突、團隊凝聚力及滿意度的典型相關分析

2. 1. 1. 1 教練領導員行為與團隊沖突發生原因的典型相關分析 由表 1 結果可知，運動員感知的教練員領導行為與團隊沖突發生原因的典型關系，主要是由運動員感知的教練員領導行為層面中的“訓練與指導”“民主”“關懷”“獎勵”“專制”通過第 1個典型因素，影響其“認知與價值觀”“資源與權力”“溝通與分工”“人格特質”等沖突發生原因。且由“訓練與指導”“民主”“關懷”“獎勵”“專制”通過第2 個典型因素，影響其“資源與權力”。表明大學籃球運動員感知的教練員領導行為與團隊沖突發生原因間有典型相關存在。其解釋的總變異量\\( 重疊百分比\\) 為 28%。值得一提的是，由第 1 組典型因素間的正負關系結構也可以清楚地看出，當教練員表現較多的專制行為時，團隊沖突發生的得分情況也相對提高，而當教練員非專制式領導行為得分降低時，其團隊沖突的得分則會增加。換言之，教練員的領導行為傾向對于團隊沖突的發生扮演著重要的影響角色?！颈?】

2. 1. 1. 2 教練員領導行為與沖突處理方式的典型相關分析 由表 2 結果可知，運動員感知的教練員領導行為與運動員沖突處理方式的典型關系，主要是教練員領導行為 5 個變量\\( 訓練與指導、民主、關懷、獎勵、專制\\) 通過第 1 個典型因素，影響其“合作”“順應”“妥協”等沖突處理方式。其次，“關懷”“專制”通過第 2 個典型因素，影響“退避”“競爭”。

第三，“訓練與指導”“民主”“獎勵”“專制”則通過第 3 個典型因素，影響其“順應”“退避”“妥協”。也顯示大學籃球運動員感知的教練員領導行為與運動員沖突處理方式間有典型相關存在，其解釋總變異量為 19. 1%。

就各組典型因素內部各變量間相互的關系而言，由第 1 組典型因素間正負號關系得知，當教練員表現較少的專制行為時，運動員在沖突處理方式的選擇上比較傾向采取積極性的沖突處理方式; 其次，由第 2 組典型因素可以發現，當教練員表現出較多專制行為時，運動員在沖突方式的選擇上比較傾向于采取競爭的方式處理; 由第 3 組典型因素發現，當教練員表現較少的關懷行為時，運動員在沖突處理方式的選擇上會較傾向于采取退避、非積極性的沖突處理方式。這一結果提示，當教練員表現出較為強勢的領導風格時，運動員的沖突處理方式也會相對地采取非積極性、抗爭性、破壞力較強的沖突處理方式; 反之亦然。由此可見，教練員的領導風格與運動員在沖突處理方式的選擇上有確切的關系?！颈?】

2. 1. 1. 3 教練員領導行為與團隊凝聚力的典型相關分析 由表 3 結果可知，運動員感知的教練員領導行為與團隊凝聚力的典型關系，主要是由教練員領導行為 5 個變量\\( 訓練與指導、民主、關懷、獎勵、專制\\) ，通過第一組典型因素，影響其團隊凝聚力 4個變量\\( 團隊合作、人際親和、團隊適應、人際吸引\\) ，表明大學籃球運動員感知的教練員領導行為與團隊凝聚力間有典型相關關系存在，其解釋總變異量為 30. 1%?！颈?】

就各組典型因素內部各變量間的關系而言，由第 1 組典型因素可以發現，當運動員感知到教練員有高度的非專制式行為、低度的專制式行為時，其在團隊凝聚力各層面的得分情況也相對地提升。由此可知，教練員的領導行為對于運動員團隊凝聚力確有其影響力存在。換言之，如要有效提升運動員的團隊凝聚力，有必要加強非專制式的教練員領導行為表現，反之對于會使團隊凝聚力降低的專制式教練員領導行為則有必要予以控制。

2. 1. 1. 4 教練員領導行為與滿意度的典型相關分析 由表 4 結果可知，運動員感知的教練員領導行為與運動員滿意度的典型關系，主要是由運動員感知的教練領導行為的訓練與指導、民主、關懷、獎勵、專制，通過第 1 個典型因素，影響滿意度的訓練與領導、團隊內部、成績表現; 其次“訓練與領導”“專制”通過第 2 個典型因素，影響滿意度的“團隊內部”“成績表現”; 第三，“專制”通過第 3 個典型因素，影響滿意度的“團隊內部”“成績表現”。此結果說明，教練員領導行為與運動員滿意度間有典型相關關系存在，其總解釋變異量為 36. 4%?！颈?】

就各組典型因素內部各變量間的關系而言，由第 1 組典型因素可以發現，當運動員感知到其教練員表現高非專制式、低專制式教練員領導行為時，運動員會有較高的滿意度; 其次，由第 2 組典型因素中發現，當運動員感知到教練員有訓練與指導和專制行為時，運動員在團隊內部、成績表現維度上會有較高滿意度; 第三，當運動員感知教練員較低專制行為時，運動員的團隊內部滿意度會提升，反之對于成績表現的滿意度則會下降。這一結果提示，教練員領導風格對于運動員滿意度確有其影響力存在。以往研究也支持運動員滿意度會影響成績表現的說法。換言之，大學籃球隊教練員有必要展現較多非專制式的領導行為，以增加運動員滿意度，進而提升成績表現。

2. 1. 2 團隊沖突對滿意度及團隊凝聚力的典型相關分析

2. 1. 2. 1 沖突發生原因與團隊凝聚力的典型相關分析 由表 5 結果可知，團隊沖突發生原因與團隊凝聚力的典型關系，主要是由團隊沖突發生原因 4個變量\\( 認知與價值觀、資源與權力、溝通與分工、人格特質\\) 通過第 1 個典型因素，影響其團隊凝聚力四個變量\\( 團隊合作、人際親和、團隊適應、人際吸引\\) ，其解釋變異量為 15. 5%。此結果說明，大學籃球運動員的團隊沖突發生原因與團隊凝聚力間有典型相關關系存在，只不過其影響關系并不大。

對典型因素各變量間的關系而言，發現團隊沖突發生的得分情況越高，相對地在團隊凝聚力上的得分則會下降。結果顯示，團隊沖突原因的發生與團隊凝聚力的表現確有其關系存在，且是呈現負向的關系。換言之，當團隊沖突的情況越是嚴重時，會促使團隊凝聚力下降?！颈?】

2. 1. 2. 2 沖突發生原因與滿意度的典型相關分析由表 6 結果可知，團隊沖突發生原因與運動員滿意度的典型關系，主要是由團隊沖突發生原因 4 個變量\\( 認知與價值觀、資源與權力、溝通與分工、人格特質\\) ，通過第 1 個典型因素，影響其運動員滿意度的 2 個變量\\( 訓練與領導、團隊內部\\) ; 其次，“資源與權力”通過第 2 個典型因素，影響其“團隊內部”與“成績表現”; 第三，“認知與價值觀”“資源與權力”“溝通與分工”通過第 3 個典型因素，影響其“團隊內部”及“成績表現”，其總解釋變異量為 10. 7%。

此結果說明，大學籃球運動員的團隊沖突發生原因與運動員滿意度間有典型相關關系存在。值得一提的是，就各典型因素內部各變量關系而言，第 2 組典型因素中，團隊沖突發生原因的“資源與權力”的得分情況越高，其團隊內部的滿意度則會降低。針對此結果，筆者認為，由于目前存在于團隊中的重要資源，例如: 比賽機會、下場機率的匱乏與因某些成員的運動技術表現優異伴隨而來的非合法權力的產生，因而引起的團隊內成員間的沖突，相對地會引發球員對于團隊內部較低的滿意度感受?！颈?】

2. 1. 2. 3 沖突處理方式與團隊凝聚力的典型相關分析 由表 7 結果可知，沖突處理方式與團隊凝聚力的典型關系，主要是由沖突處理方式的 3 個變量\\( 合作、順應、妥協\\) ，通過第1 個典型因素，影響其團隊凝聚力的 4 個變量\\( 團隊合作、人際親和、團隊適應、人際吸引\\) 。其次，沖突處理方式的“合作”與“競爭”則通過第 2 個典型因素，影響團隊凝聚力的“團隊合作”“團隊適應”“人際吸引”，其總解釋變異量為 29. 5%。此結果說明，大學籃球運動員的沖突處理方式與團隊凝聚力間有典型相關關系存在。

而就各典型因素內部各變量關系而言，由第 1與第 2 組典型因素可以發現，當沖突處理方式越傾向于合作、順應、妥協等積極性的處理方式時，運動員的團隊凝聚力得分也相對地升高; 而當運動員的沖突處理方式越傾向于消極的、破壞力較高的競爭方式處理沖突時，運動員的團隊凝聚力則會有降低的傾向。綜合上述發現，可以清楚地了解到沖突的處理方式對于團隊凝聚力的高低，確有其影響力存在。

2. 1. 2. 4 沖突處理方式與滿意度的典型相關分析由表 8 結果可知，沖突處理方式與運動員滿意度的典型關系，主要是由沖突處理方式的合作、順應、妥協，通過第 1 個典型因素，影響滿意度的訓練與領導、團隊內部滿意度。其次，沖突處理方式的合作、退避、競爭，通過第 2 個典型因素，影響其對于成績表現的滿意度，其總解釋變異量為 19. 5%。此結果說明，大學籃球運動員的沖突處理方式與運動員滿意度間有典型相關關系存在?！颈?-8】

就各組典型因素內部各變量關系而言，合作性、積極性的沖突處理方式會強化人際間互動的滿意度; 反之，消極性、破壞性的沖突處理方式對于個人或團體的技術成績表現的滿意度有強化的功用，但對于因人際間互動而產生的滿意度則有削弱的現象，這應該與團隊中的代表該隊對外參賽的名額有限有關。一般而言，大學校隊中的運動員總人數遠多于實際上場的人數，在名額有限的壓力下，運動員無不使出渾身解數以求爭取參賽權。然而必須注意的是，在爭取參賽權等有限資源的過程中，教練員如果無法制定一套有效的準則使大家信服，便很容易因此產生摩擦造成團隊成員間的不和。因此，當團隊面對沖突時，應強調積極性的沖突處理方式以強化團隊內部人際互動的滿意度; 同時，為強化其對于成績表現的滿意度，應謹慎使用競爭等消極性的沖突處理方式，必須盡量避免其對于團隊內部人際互動上滿意度的降低。

2. 1. 3 滿意度與團隊凝聚力的典型相關分析由表 9 結果可知，運動員滿意度與團隊凝聚力的典型關系，主要是由運動員滿意度的訓練與領導、團隊內部、成績表現，通過第 1 個典型因素，影響團隊凝聚力的團隊合作、人際親和、團隊適應及人際吸引。其次，滿意度的“訓練與領導”“成績表現”通過第2 個典型因素，影響團隊凝聚力的“人際吸引”，其總解釋變異量達 44. 7%。

此結果說明，大學籃球運動員的滿意度與團隊凝聚力間有典型關系存在。就各組典型因素內部的各變量關系而言，當運動員的整體滿意度較高時，其團隊凝聚力也相對升高; 其次，當運動員有較高的訓練與領導滿意度及較低的成績表現滿意度，其人際吸引的凝聚力會有降低的現象。這或許是因為運動員的成績表現較為突出，因而較容易使團隊成員接受、重視，也因此較容易形成和諧的人際關系。由此可知，如要有效地提升團隊凝聚力，則必須建立一個健全、良好的學習環境，并強化運動員對于成績表現、團隊的人際互動關系上的滿意度，以促進團隊凝聚力的提升?！颈?】

2. 2 運動員感知的教練員領導行為、團隊沖突、團隊凝聚力及滿意度的結構方程模型分析

2. 2. 1 教練員領導行為、滿意度的結構方程模型分析研究發現，專制式教練員領導行為對于運動員“成績表現”的滿意度有直接影響力; 反之，對于領導與團隊表現則無直接的影響力。其次，非專制的領導行為對于“領導與團隊”“成績表現”的滿意度均有直接的影響力。換言之，教練員領導行為對于運動員滿意度程度有其影響力存在。

2. 2. 2 教練員領導行為、團隊沖突的結構方程模型分析研究發現，專制式教練員領導行為對于團隊沖突發生原因、消極性沖突處理方式有直接的影響力;反之，對于積極性的沖突處理方式則無直接的影響力。另一方面，非專制式教練員領導行為對于團隊沖突發生原因、消極性沖突處理方式及積極性沖突處理方式均有直接的影響力。換言之，教練員領導行為確實有可能是團隊內部沖突發生的導火線，同時其對于運動員的沖突處理方式的選擇也有其影響力。

2. 2. 3 團隊沖突、滿意度的結構方程模型分析研究發現，團隊沖突發生原因對于運動員滿意度有直接的影響力; 反之，沖突處理方式對于運動員滿意度則無直接的影響力。換言之，如能有效地掌握團隊內沖突的發生，將能提高運動員的滿意度。

筆者認為，運動員在團隊中，對于沖突處理方式的選擇有時并非其“希望”的沖突處理方式，而是“習慣”的處理方式。因為考慮到團隊的整體性，因而迫于選擇對團隊最有利的方式處理沖突，時間一久便成為一種慣性; 也因為是慣性所以便無滿意與不滿意的差別。換言之，沖突的發生原因與沖突處理方式對于運動員滿意度的影響力并不一致。

2. 2. 4 教練員領導行為、團隊沖突、滿意度、團隊凝聚力的結構方程模型分析由表 10 的整體模型適合度指標表可知，本研究的 χ2 最佳適合度\\( χ2/df\\) 、模型比較適合度\\( CFI\\) 、標準適合度指標\\( NFI\\) 、根號平均平方余差\\( ＲMＲ\\)所得的數值而言，除標準適合度指標\\( NFI\\) 略微低于最佳模型的標準之外，其余均達到模型的最佳適合度指標所要求的標準，因此本研究的教練員領導行為、團隊沖突、運動員滿意度及團隊凝聚力的結構方程模型是可被接受的?！颈?0】

其次，由各變量間的結構系數得知，在教練員領導行為對團隊凝聚力的影響力方面，專制式教練員領導行為對于團隊凝聚力的影響力\\( 0. 27\\) 達顯著水平; 其次，非專制式教練員領導行為對于團隊凝聚力的影響力\\( －0. 13\\) 未達顯著水平。另一方面，由運動員滿意度與團隊凝聚力的影響力分析得知，“領導與團隊”及“成績表現”滿意度對于團隊凝聚力的影響力\\( 分別為 1. 03，0. 25\\) 均達顯著水平。換言之，教練員領導行為及運動員滿意度對于團隊凝聚力均具有直接的影響力。此外，由本研究結果可以看出，教練員領導行為、運動員滿意度、團隊沖突、團隊凝聚力間的相互影響關系，主要是由非專制式的教練員領導行為通過運動員滿意度的“領導與團隊”\\( 0. 67\\) 進而影響團隊凝聚力\\( 1. 03\\) 的影響力會達到最大。換言之，教練員領導行為對于團隊凝聚力確有其關系存在，不過必須通過非專制式教練員領導行為對滿意度的影響，進而影響團隊凝聚力的影響力達到最大。另一方面，研究結果顯示，專制式的領導行為雖對于團隊凝聚力的形成有影響力，但并非是其主要影響力\\( 圖 1\\) ?！緢D1】

3 結論與建議

3. 1 結論

1\\) 通過典型相關分析得知，運動員感知的教練員領導行為、團隊沖突、滿意度及團隊凝聚力間均具有典型相關關系。運動員感知的教練員領導行為對團隊沖突發生原因、沖突處理方式、團隊凝聚力及滿意度均可有效解釋; 團隊沖突發生原因對于團隊凝聚力、滿意度也均可有效解釋; 沖突處理方式對團隊凝聚力及滿意度均可有效解釋; 滿意度也可有效解釋團隊凝聚力。

2\\) 教練員領導行為、運動員滿意度、團隊沖突、團隊凝聚力間的相互影響關系主要是由非專制的教練員領導行為通過運動員滿意度的“領導與團隊”進而影響團隊凝聚力的影響力達到最大。另一方面，研究結果也顯示，專制式的領導行為雖對于團隊凝聚有影響力，但并非是其主要影響力，未來體育教練員要增強團隊凝聚力，必須采取非專制式的領導行為，以提升運動員的滿意度，進而增強團隊凝聚力。

3. 2 建議

教練員應謹慎使用專制式的領導方式，以維持團隊內部的和諧，提升團隊向心力。為避免因為過分強調運動員的成績表現，而引起團隊內部成員間的失和，教練員應以非專制式的領導風格為主，輔以低度的專制式領導風格，以強化整體的滿意度，凝聚團隊向心力，提升團隊績效。

參考文獻:

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