近幾年，為了緩解就業壓力我國各高職院校不斷的擴大招生規模，體育傷害事故也呈上升趨勢，不僅給學生家庭造成傷害，也給學校造成很大的經濟損失和聲譽影響。因此做好體育傷害事故的防范措施，是高職院校目前急需解決的問題。

1.體育傷害事故的概念

體育傷害事故是指在校學生在學校體育教學、課外體育活動、體育競賽和課余體育訓練中發生的一切傷害事故的統稱。為了全面提高學生綜合素質，高職院校對體育教學重視程度越來越高，學生參與體育鍛煉的熱情也不斷高漲，豐富多樣的體育活動本身就是具有挑戰性、競爭性等特點，這種潛在的危險性對學生造成意外傷害事故是完全避免不了得客觀事實。

2.高職院校體育傷害事故產生的原因

2.1 體育硬件設施不足，場地器材不達標

隨著經濟和科技的飛速發展，近些年國內職業教育也進入飛速發展的狀態，短短幾年內很多不同格局和模式的職業院校建立，然而這些高職院校的體育設施發展卻相對滯后。除卻幾所規模較大的職業院校外，大部分的職業院校的體育設施建設不健全，體育設施陳舊簡陋，好多學校沒有正規的體育場。學校由于資金和能力有限，對于一些陳舊的體育設施反復利用，對于損壞的設施也不能做到及時的修理和更換，大部分學校還因為體育用地緊張，對于體育場的建設規劃嚴重不合理，多種運動項目場所混合建設，這些都會引起體育活動的安全隱患，對于體育教學工作的安全保障存在很大的缺陷和不足。

2.2 學校的管理者對于體育教育重視度不夠，管理不善

新時代的人才是德智體全面發展的人才，有些學校為了單方面提高自己學校專業技能的競爭力，對于體育教學重視度不夠，把教學重心完全放在專業技能的學習上。學校管理者對于體育教學的重視和管理力度不夠，就會導致體育教師在教學過程中，對于自身的工作沒那么盡心盡力，管理松散。體育老師也因為學校能力與資金的原因，自身培訓不足而導致在體育教學過程中沒有那么規范和專業，像體育教學中必備的安全設施和安全維護人員等，一些學校中都根本沒有配備。所以體育老師的師資質量和配備結構都存在很大缺陷，就導致體育教學不能有效安全的開展，存在很多的安全隱患。

2.3 學校的醫務監督力度不夠

職業院校近些年都在不斷的進行擴招，學生數量激增會給學校的管理工作帶來壓力，對于學生入校時候的醫務監督存在一些不足。特別是對于學生的健康狀態，沒有系統的檢查建立學生的健康檔案，不能夠清晰了解到一些學生自身的健康隱患。這就導致有些學生在進行體育活動過程中，發生令人悲痛的以外事故。

2.4 學校體育教學方案部合理

很多學校在對于體育教學的方案安排上不是很合理，有時候僅僅是為了湊夠學生體育教學的學分和課時，將體育教學內容集中安排在很短的時間內，讓學生不能夠進行長期有效的鍛煉，段時間的負荷訓練，有時候不僅不能夠加強學生的身體素質，還可能會給學生的身體帶來一些隱藏的安全隱患。

3.高職院校體育傷害事故預防的措施

3.1 學校方面

3.1.1 加強學生安全意識教育，增強防范意識。高職院?？梢酝ㄟ^入學報告、講座、廣播、宣傳欄等形式認真做好學生的思想工作，加強學生安全意識教育，把安全事故防范于未然。

3.1.2 做好安全隱患排查和預防工作，確保體育設施器材的安全性。高職院校應科學合理的配置體育場地，避免活動空間過于狹小，確保各項體育設施器材的安裝的牢固性合理性。高職院校應對購進的體育設施器材的質量加大監督力度，定期維護、檢測設施的安全性和穩定性，減少安全隱患問題。

3.1.3 加強醫務監督工作，建立學生體質健康卡。為了保障學校的教學質量，建立學生體質健康卡是很有必要的。高職院校對每一屆新生都要全面做好身體檢查工作，建立學生體質健康卡，納入檔案。對有先天性、遺傳性疾病、慢性傳染病、器官疾病的學生要嚴格控制他們運動強度或者禁止運動，主動聯系家長及時配合學生的治療工作。

3.1.4 制定可行的突發事故應急方案。開展多種形式的演練方式增強學生在危機時刻自救的能力，把傷害降低最小，如烈日炎炎下軍訓突然昏厥、突發疾病等突發事件。

3.2 教師方面

3.2.1 提高自身的素質及修養。不斷提高教師（下轉 177 頁）三、信任導向下知識共享的創新效應實現機制的策略。

（一）加強組織內部的信任管理

員工對組織的信任源于對組織內其他員工以及組織制度的信任，而對其他員工的信任源于員工所具備的能力、品德以及員工間的相互關系。因此，這給我們的管理實踐以啟示，首先在招聘的時候應該注重應聘者的品德，因為品德的形成與一個人從小到大的環境有關，品德的形成是一個長期的過程，一旦形成便很難改變，所以招聘時注重一個人的品德是非常必要而且重要的。其次，對于組織內部的員工需進行必要的培訓，對相關職業技能進行定期培訓，以使得員工具備完成專業分工內的工作所必要的能力。

（二）加強組織內部心理契約管理

員工開始應聘打算進入組織的那一刻，便是心理契約逐步形成的開始，經過甄選進入組織，隨著初期工作一步一步的展開，員工的心理契約漸漸形成，這每一個過程都直接影響著員工心理契約的內容和程度。所以，組織應該注意從應聘階段開始對員工所做的每一個承諾，既不能輕視企業給予員工的責任，也不能過分夸大，要把握好尺度，引導員工形成合理的心理契約，才不至于使得員工心理契約過低或過高，從而產生違背感，進而影響工作情緒乃至績效。為此，組織應多渠道的了解員工的心理契約內容及水平，了解他們各類心理契約的具體內容，使組織提供的責任與員工的心理契約相符合。對于大多數員工而言，直接的交易型回報是最基本的激勵方式，給予員工付出相應的回報將直接提高員工對組織的滿意度。相反，如果員工得不到其付出應有的回報，將會大大降低他們工作的積極性，從而影響工作績效，進而影響整個組織的效率。

（三）重視高效團隊的建設

現代知識、技術、能力開發的復雜性，使得員工對團隊的依賴性增強。因此，加強高效團隊的建設對于提高企業對員工的管理水平具有重要的意義。具體來說，企業在建設高效團隊時，應讓每一個員工有自我的深入認識，明確每一個員工作為團隊成員具有的優勢和劣勢、處理問題的解決方式、基本價值觀差異等；通過這些分析，最后獲得在團隊成員之間形成共同的信念和一致的對團隊目的的看法。團隊要高效運作，必須要讓團隊成員清楚地知道他們為什么要加入這個團隊，以增強員工作為團隊成員的責任感和使命感。

（四）增進員工知識共享意愿和行為

對員工實施差異化管理，組織需要根據具體情況，對相應的員工實施差異化管理，以提升其知識共享意愿。比如，組織是否考慮應該給女性員工更多的關心、支持和發展的機會，是否需要給大專學歷或更低學歷的員工爭取和創造學習和進修的機會都是組織應該注意的方面。提供技術支持，提高員工技能，借助外力可以事半功倍。知識共享存在顯著的時間成本，當員工感知到知識共享的成本大于其帶來的收益時，就會選擇不共享其知識。而且，當員工缺乏有效利用先進的信、溝通技術的技能，先進技術設備便只是一種擺設。因此，組織一方面要提供有效且及時的溝通技術，以提升知識共享的效率；另一方面要注重對員工設備利用技能的培訓，實現組織技術和員工技能的有效匹配，使得員工可以輕易地借助不斷升級的數據庫和內部網等高效地獲取和貢獻知識。

參考文獻：
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