如何提升高校體育教師的工作積極性，保持其持續不斷地成長，是近年來很多人關注的問題。 在管理方法中，一整套從績效理念到指標構建的體系設計，在一定程度上可以最有效地影響教師的工作狀態，但是持有哪些理念、設計出怎樣的指標體系，將會直接影響管理的成效。 因此，筆者將在眾多專家、學者研究成果的前提下，從理念、制度、指標體系、培訓落實等幾個環節對此問題進行系統性評述。

一、文獻綜述

國外大學教師績效評價的發展階段及評價內容北美的一些大學就經歷了以下三個階段：1.第1階段是從20世紀20年代開始到50年代，當時評價的側重點是教師的教學方法是否與權威理論方法相同，這是在對比的情況下對教師工作進行評價。 2.第2階段是從20世紀50年代到60年代，當時評價的側重點是教師的個人素質，考察教師是否具有從事優秀教學活動的素質。 3.第3階段是從20世紀60年代以后，對教師的績效評價是評價教師的教學行為，主要從科研、教學、服務三方面進行評價。

近年來，不少學者開始關注高校體育教師績效管理實施狀況，路歡（2014）通過對天津市體育教師科學研究績效評價研究發現，高校中大部分體育教師沒有權利參與制定科研績效方法；而且由于工作性質和內容的差異，體育教師的評價體系制度不應與普通教師相同。

朱華（2014）認為，普通高校體育教師作為一個特殊的教師群體面臨著機遇與壓力的雙重考驗，這在很大程度上影響了體育教師的身心健康和工作積極性，研究這個群體的績效管理極為重要，他通過發放問卷對廣東省15所普通高校進行實地調查，最終發現：1.績效管理環境下，超過一半的高校體育教師對自己的職業感到有很大壓力；壓力源主要來源于工作負荷、學生因素、 職業期望和自我發展需要四個方面。 2.績效管理環境下，體育鍛煉作為一種有效的應對方式被廣東省普通高校體育教師群體所普遍使用。 3.績效管理環境下，廣東省普通高校體育教師普遍使用積極的調控型和求助型應對方式，較少使用消極的情緒型應對和幾乎不使用維持型應對方式。 4.績效管理環境下，廣東省普通高校體育教師的應對方式在性別、職稱、學歷等方面均存在顯著差異。

我發現雖然已有很多學者對高校體育教師的專業能力和綜合素質作了很多研究，提出了很多觀點，總結的能力主要涵蓋“德、能、勤、績”等諸多方面。 但其能力結構最終都沒有形成一套規范、科學的體系。 高校教師的工作內容決定了他們的績效很難通過體系化的定量指標體系來明確規范，而且從諸多學者過往對其專業能力分析的情況來看，也都是從內在素質規律的定性層面來分析的。 因此，我將試著借助國內外現有實踐落實的權威研究對此進行系統分析。

二、定性指標設計

高校體育教師職業發展能力包括自信心、奮發、自我反思（自我學習）、持續工作熱情、決斷慧力這五個方面。 這幾個特質恰好與“核心勝任力模型”要求的內在素質結構一致。 一切組織的人力資源的測評、培育、績效、薪酬等管理活動全部都是圍繞“核心勝任力模型”展開的。 GE公司的人力資源勝任力模型也正是圍繞這一核心而展開，杰克·韋爾奇認為：這是他對GE公司最大的貢獻。 具體指標構建包括五大模塊：信任度、決斷力、執行力、持久激勵、自我管理能力， 作為體育教師工作的評價標準，其內涵與中國傳統文化中的“信、仁、禮、義、智”是相一致的。 具體結構如下表所示。

三、指標具體內涵

1.自 我效能力 :是指一種精神狀態 ,即一個人在對自身及客觀事物具有清晰認識的前提下，自愿自覺地努力做事的一種身心狀態。

2.持久驅動力：即是自身不斷努力的一種過程。 一個人對某一事物不懈地追求，前提是在信心的基礎下，即確信自己有能力或可把握預見的前提下，對自身未來需要的一種希求向往以及試圖擺脫自身過去、現在、未來的痛苦或恐懼而自發地產生不斷鞭策激勵行動的一種努力態勢。

3.自我管理力：可以理解為“自我反省 ”和“自我修正”組成的一個范疇，或稱之為“監察”和“調控”. 自我管理力是五力模型的核心，它對其他四力起到了調節整合的作用，也是我們常強調的更新升級系統。

4.整體執行力：是指一個人清晰專注、身心愉悅的做事狀態。 是一個人在不懈精進努力后，身心高度和諧統一，最終必將成功的精神狀態。

5.系統決斷力：對模糊事物的判斷的準確和把握的力度，是活學活用、融會貫通的直覺把握。

四、評估方法：強制區分

績效選拔的核心是選優為主，符合社會雇主、學生要求并與其驗證一致，杰克·韋爾奇說過：“如果你想要一個公司發展，就必須對人做出區分，不管你內心有多不愿意！ 這是做領導必須要面對的現實，也是建立一個偉大公司所必須構建的關鍵的人力資源機制！”因此，學校各級評測主體必須要根據測評結果對測評主體進行強制區分，這樣才能培育出符合學校理念的教師團隊。

強制區分已經在GE這種百年企業得到充分施行和驗證，成熟而卓有成效。 基于理念指導下的強制區分是高校體育教師績效評估的關鍵。 參考杰克韋爾奇進入退出系統，根據其提出的企業員工可以根據績效表現按前20%、中間的70%和末尾10%進行分類， 并對前20%進行褒獎、對末尾10%進行淘汰的思想，可對體育教師的綜合表現進行強制區分，以便對應采取激勵策略或淘汰策略。

五、具體實施步驟

首先，高校領導及人力資源績效部門的負責人需要對新的績效理念、指標體系、評估選拔方式達成共識，堅決實施是決策落實成功的關鍵， 可以由這方面的專家對其進行3-6個月的培訓。其次，需要對中層相關部門的領導和所有體育教師進行培訓，讓他們充分討論，加強宣傳是執行關鍵，直到他們對新的績效理念和指標的認識達到一定程度。 下一步，可具體落實開展，基于強制區分的選拔理念，最后需要對評估的結果進行“20%-70%-10%”的強制區分，并將結果在一部群體內公開，以示管理方式的公正、透明；等落實一階段后，需要將評估結果在全校范圍內予以公開，由此形成全體高校教師積極向上、健康良性競爭的工作氛圍。

高校體育教師的績效管理不僅僅局限于職稱評定， 加強體育教師的自我素質提升，改變內在核心勝任力結構是教師成長和發展的關鍵。結合人事制度改革，樹立以人為本、尊重人、塑造人的管理理念，開展宣傳和動員，使教師充分認識績效考核的意義，提高廣大教師參與評價的主體意識。

參考文獻:
[1]路歡.我國高校體育教師科學績效評價分析[J].四川體育科學,2014（1）：122-126.
[2]朱華.績效管理環境下普通高校體育教師職業壓力及應對方式研究[J].體育科技文獻通報,2014（4）：38-40.
[3]李文革.學校體育現代化背景下的高校體育教師素質重構[J].南京體育學院學報,2007（6）：62-64.