0引言
在互聯網空前發展的今天，不確定性成為最大的變化。企業要在這種不確定的環境中立于不敗之地，只有不斷創新。在萬眾創新、人人創客等理念的撞擊下，人們更深刻地認識到組織與社會發展都離不開個人的創意和知識，而員工創新也得到了學術界和實踐者的格外重視。
關于如何促進員工創新的研究大致可分為3類：①個體研究。多分析員工個性、認知及知識多樣性等對員工創新行為的影響[1-2],而對員工心理感知因素的探究則相對較少。創新自我效能感、創新支持感是研究較深入的感知變量[3-4],至于還有哪些心理感知會影響員工創新行為則是可以進一步探討的方向；情境研究。從領導、團隊、組織等多個層面挖掘了員工創新行為影響因素。其中，領導行為的作用十分關鍵，但以往研究多從積極方面著手。而近年來的研究表明，領導不當行為對員工創新行為的影響更值得關注。姚艷虹等[5]和王麗平等[6]發現，不當督導抑制員工的創新表現，并探討了其中的邊界條件[5-6].但對于不當督導通過何種機制影響員工創新行為的研究則相對較少，姚艷虹挖掘了兩者間可能存在的中介變量；③交互視角是近年來的研究熱點，學者多從情境與個體特征方面進行研究。
Zhou等[6]在研究社會網絡對員工創新行為的影響時發現，個體的一致價值觀發揮著調節作用。
但值得注意的是，個體特質很難改變，并且員工創新作為一種自發行為，很可能受其自身特質和心理感知的直接影響，外在情境有可能通過間接方式發揮作用[7].
因此，分析心理感知對創新行為的直接影響，并探究情境因素的調節作用更具價值。
基于以上分析，本文研究不當督導對員工創新行為的影響。由于領導是組織的象征，其不當行為可能導致組織價值觀不能正常傳遞，影響員工組織認同感的形成，而員工內心對組織的認同程度又決定其創新表現。另外，員工創新行為在一定程度上得益于友好而寬松的環境[8].那么，在員工關系不友好的組織中，高組織認同員工是否有差異化的創新表現，這值得進一步探討。因此，本文在構建不當督導影響員工創新行為模型時，從員工心理角度引入組織認同變量，探討其發揮的中介作用；并從人-境互動視角，分析組織認同與關系沖突交互作用對員工創新行為的影響，旨在豐富創新領域的相關理論。
1理論與假設
1.1不當督導與員工創新行為。
員工創新行為包括員工從現有處境中識別問題、產生解決問題的創意想法以及將創意落實到實踐中的多種行為[9].研究表明，領導是決定員工是否產生創新行為的因素之一，且消極因素往往比積極因素更能影響個體。因此，可以預測，不當督導對員工創新行為的影響比合理行為對員工的影響更為顯著。
不當督導是指員工對領導敵意行為的感知，其表現形式包括領導當面責怪、取笑或者辱罵員工、貶低員工的工作能力，無視員工以及不履行承諾等[10].首先，領導的冷嘲熱諷可能使員工倍感壓力。內心承受負擔的員工可能會產生焦慮、厭惡等情緒，而這些消極情緒不利于信息編碼和創新思維的產生[11];其次，不當督導會導致員工自我否定并產生不公平感。當員工的努力換來領導的無視甚至反感時，員工可能因得不到領導的認可而質疑自己的能力，從而喪失創新意愿[4].與此同時，由于員工付出與所得無法匹配，感知不公平的員工可能會通過減少自己的創新行為來發泄情緒[5];再次，不當督導抑制了信息反饋與討論交流的作用。不當督導加大了員工進行反饋尋求的代價，導致員工降低了尋求反饋的頻率，不利于員工獲取有價值的信息[12];最后，在不被領導信任的環境里，員工極易感到脆弱和不安，因而也會減少彼此間的信息交流，這些都將導致員工創新行為的減少[13].綜上，不當督導不僅從心理上給予員工壓力、不公平感和不信任感，還從行為上減少了員工獲取有效信息的機會，因而可能導致員工創新行為的減少。此外，姚艷虹等[5]和王麗平發現，不當督導對員工創新行為存在直接負向影響。由此，本文提出如下假設：
H1:不當督導與員工創新行為負相關。
1.2組織認同的中介作用組織認同是個體在特定組織中定義自己的一種心理傾向，也是員工與組織間的情感紐帶[14].在員工組織認同影響因素中，領導不當督導的作用不容忽視。
具體分析如下：
首先，不當督導阻礙和諧關系的建立。當領導的不當行為被員工感知時，將導致員工無法融入組織，使上下級之間形成緊張、不和諧的關系[15],而領導又在組織-員工之間發揮著關系橋梁的作用。因此，上下級不兼容關系會阻隔員工與組織之間建立密切聯系。另外，不當督導影響信息傳遞的一致性。在遭受不當對待后，員工會產生反抗、厭惡的情緒，甚至出現偏差行為，致使通過領導傳達的組織觀念、文化和目標等都難以準確地被員工接收，員工行為不能與組織發展理念和行動方向保持一致。當然，在目睹了同事被領導不公平對待后，員工也會對他人的處境感同身受，并擔心自己成為下一個受害者[12],這些消極信號將降低員工對組織的情感認同。近期研究表明，員工還會"自戀地"將自己的身份和地位融入到組織定義中去[16].因此，受到領導不當對待的員工可能會將自己所處的境遇視為組織的本來面貌，認為整個組織中都充斥著不公平現象，進而對組織保持較低認可度。由此，本文提出如下假設：
H2:不當督導與員工組織認同負相關。
一般而言，員工對組織的情感依托程度與其對組織的態度及其自身在組織中的行為表現正相關[17].本文認為，員工組織認同會引起員工創新行為的變化。
首先，高組織認同員工通常會站在組織的立場思考問題，因此，樂于提出自己的新穎觀點，也習慣于表現出對組織有利的行為；其次，高組織認同意味著員工在組織中能獲得強烈的歸屬感[18],這種"家"的融入感會促使員工盡可能地滿足組織發展的需要，開發出有利于組織發展的創新方案[19].另外，當個體對所在組織產生認同后，會形成去個人化傾向，即將組織命運與自身命運視為一體，因而會將組織目標作為自己的行動指南，并表現出更多的創意行為。路琳等[8]的實證研究表明，組織認同可以通過促使員工進行知識共享，進而表現更多的創新行為；張伶等[14]在研究家庭親善政策和創新行為關系時發現，組織認同與創新行為正相關。
因此，本文提出如下假設：
H3:組織認同與員工創新行為正相關。
綜上所述，當員工付出得不到肯定，甚至還遭受辱罵時，領導將會對員工傳遞一種不被尊重、不被關心的信號，從而降低員工對組織的情感認同。而員工認同組織的程度又決定了其為組織努力的程度以及是否會表現出積極的態度和行為。當員工組織認同感較低時，其在創新方面的表現不甚理想，即領導不當督導可能通過降低員工組織認同進而減少員工創新行為。因此，本文提出如下假設：
H4:組織認同在不當督導與員工創新行為之間起中介作用。
1.3關系沖突的調節作用關系沖突是指由個體差異導致的人際關系壓力，與個體行為密切相關。研究顯示，關系沖突對工作滿意度、績效、員工行為等均具有消極影響[20-21].
雖然員工創新行為伴隨著組織認同的提升而增加，但其主要關注了員工的內在心理，而員工行為還依賴于員工所處的外在環境。本文認為，關系沖突作為一種情境，可能在組織認同與員工創新行為之間發揮調節作用。具體分析如下：首先，關系沖突不利于員工對組織目標的落實，在一定程度上抵消了組織認同的積極作用。關系沖突意味著不兼容的觀念和態度，員工不愿意接受沖突對立方的觀點和建議[22],各自視自己的利益為最重要的因素。其中，不同意見還可能被視為他人對自己的否定[23],因此高組織認同員工也可能在彼此厭惡的人際關系中收斂自己的創新想法；其次，關系沖突導致的不確定性及低歸屬感可能抑制員工的創新行為。研究表明，組織認同能減少員工的不確定性，而人際關系壓力卻能不斷強化員工意見不合的現象，備受壓力的高組織認同員工可能會對自己的能力和觀點產生懷疑，不利于其創新積極性的發揮。
并且，不融洽關系會導致員工的低歸屬感，進而降低員工的創新意愿。此外，關系沖突限制了員工處理信息的能力。即便是高組織認同員工，當其有限的時間和精力被轉移到解決人際關系問題時，其對目標任務的集中程度便有所分散，這制約了員工的思維連貫性，將導致創新性下降[11].
總體來說，良好的人際關系是員工創新的基礎。關系融洽既有助于員工對所在組織的肯定，也有助于員工為實現組織價值而不斷創新；而在關系沖突嚴重的組織中，由于受到不兼容意見及不和諧人際關系的影響，員工組織認同對創新行為的積極作用可能會削弱。因此，本文提出如下假設：
H5:關系沖突在組織認同與員工創新行為之間發揮負向調節作用。
本文理論模型如圖1所示。
2研究方法
2.1研究樣本本文采用方便抽樣法，對京、滬、湘、粵、桂等地多家企業的員工進行調查。由于不當督導屬于敏感話題，為了盡可能消除調查對象的顧慮，故采用不記名方式進行。調查對象根據自身情況，可選擇網頁填寫（利用問卷星ID:4675165在線答題）或紙質文本填寫其中一種形式進行答題。本文共獲取有效問卷270份，其中網頁版和紙質版問卷分別為209份和61份。在研究樣本中，男性占44.80%、女性占55.20%;年齡在25歲以下、26~25歲、36~45歲及46~55歲的分別占45.60%、46.70%、7.00%和0.70%;其中工作1-3年的最多，占36.30%;工作3~5年、1年以下、5~10年、10年以上的依次占23.00%、15.60%、13.30%和11.90%;關于工作部門，生產、研發、銷售、行政和其它各占16.30%、4.80%、12.60%、25.60%和40.70%.
2.2測量工具①不當督導采用Tepper[15]的量表，共含15個題項；②組織認同采用Mael和Ashforth[24]的量表，共包括6個題項；③關系沖突選自Jehn[25]的群體沖突量表，共含4個題項；④員工創新行為采用Zhou和George[26]的量表，共13個項目。
4個量表在本研究中的內部一致性系數依次為0.925、0.793、0.784和0.933.其中，組織認同為Likert六點計分，其余變量均采用Likert五點量表。由以往研究可知，性別、年齡、工作年限以及工作部門性質對員工創新行為均具有一定影響，因此本文將以上4個變量作為控制變量。
效度檢驗結果顯示，四因子模型（不當督導、組織認同、關系沖突、員工創新行為）的擬合指標最好，卡方與自由度之比遠小于4,RMSEA不到0.08,且IFI、CFI、NFI的值介于0.88~0.92之間，接近0.90,說明所測4個變量具有較好的區分效度。此外，采用Har-man單因子分析得出未經旋轉的首因子解釋了28.49%的變異，不足總變異解釋量（65.15%）的一半，故同源偏差并不嚴重。
3研究結果
3.1描述性統計分析
描述性統計結果見表1.從中可見，不當督導與員工創新行為、組織認同均顯著負相關（r=-0.33,-0.36;p<0.01）；組織認同與員工創新行為顯著正相關（r=0.34;p<0.01）。
3.2假設檢驗
本文采用層級回歸方法檢驗上文假設，結果見表2.
為了檢驗主效應，本文分控制變量和自變量兩個層次進行檢驗。結果顯示，不當督導與員工創新行為顯著負相關（M2,β=-0.309;p<0.001）。由此，H1得到支持。隨后，檢驗中介效應。以組織認同為因變量，對不當督導進行回歸分析發現，不當督導對組織認同有顯著負向影響（β=-0.351;p<0.001），H2得到支持。以組織認同為自變量、員工創新行為為因變量進行回歸分析發現，組織認同與員工創新行為顯著正相關（β=0.314;p<0.001），H3得到支持。最后，在主效應回歸分析中加入組織認同，由M3可知，不當督導對員工創新行為的影響系數從-0.309變為-0.226,影響作用仍然在p<0.001水平上顯著，即組織認同在不當督導與員工創新行為之間起部分中介作用，H4得到支持。
在檢驗調節效應前，對變量進行中心化處理，并分析得出所有變量的VIF值均小于2,意味著變量間不存在嚴重的共線性問題。由表2中的M6可知，組織認同與關系沖突交互項對員工創新行為有顯著負向影響（β=-0.189;p<0.01）.
為了進一步檢驗關系沖突的調節作用，本文采用Aiken等[27]的方法繪出調節圖。由圖2可知，在關系沖突的調節作用下，員工組織認同對創新行為的正向影響變為負向影響，并且相對于低關系沖突的調節作用，高關系沖突的調節作用更加顯著。綜上，H5得到支持。
通過檢驗可知，關系沖突在組織認同與員工創新行為之間發揮調節作用，而不當督導通過組織認同的中介作用影響員工創新行為。這意味著，在不當督導、組織認同、關系沖突與員工創新行為的關系中，組織認同可能發揮著部分調節作用。
根據溫忠麟等[28]提出的檢驗方法，本文首先對員工創新行為對不當督導和關系沖突進行回歸分析發現，不當督導的回歸系數顯著（β=-0.307;p<0.001）；然后對組織認同對不當督導和關系沖突進行回歸分析發現，不當督導的回歸系數也顯著（β=-0.383;p<0.001）；接著對員工創新行為對不當督導、關系沖突和組織認同進行回歸分析發現，組織認同的回歸系數顯著（β=0.241;p<0.001）；最后，對員工創新行為對不當督導、組織認同、關系沖突以及關系沖突與組織認同乘積進行回歸。結果顯示，關系沖突與組織認同乘積的標準化系數顯著（β=-0.206;p<0.001），這意味著組織認同中介效應受關系沖突的負向影響，即有調節的中介效應顯著。
4結語
4.1研究結論
（1）不當督導對員工創新行為產生顯著負向影響。領導作為組織的重要代表，他們所表現的嘲笑、辱罵、忽視等不當行為被員工視為一種不尊重，導致員工創新行為的減少。這與以往研究[5-6,12,14]結論相一致，既驗證了不當督導的消極作用，同時也凸顯了消減不當督導負面效應的必要性。
（2）組織認同在不當督導與員工創新行為之間發揮部分中介作用。研究表明，在考慮組織認同中介作用的前提下，雖然不當督導對員工創新行為的影響仍然存在，但這種直接作用變得較弱。這意味著，領導不當督導會通過降低員工的組織認同感進而阻礙員工的創新行為。這一結論響應了姚艷虹等[5]的觀點，探討了不當督導與員工創新行為之間的中介機制，豐富了相關理論。
（3）關系沖突不僅反向調節組織認同對員工創新行為的影響，而且弱化了組織認同在不當督導與員工創新行為之間的中介效應。研究表明，在關系沖突嚴重的情況下，組織認同與員工創新行為之間的正向關系變弱，此時不當督導通過影響員工組織認同進而影響員工創新行為這一途徑的效應也被減弱。而當關系沖突不嚴重時，領導不當督導則更可能通過降低員工的組織認同感進而減少員工的創新表現。本文構建了個人心理感知及環境因素整合綜合模型，不僅揭示了不當督導對員工創新行為的影響作用，還探究了在何種情況下這種影響會變得更強或更弱，這對于相關后續研究有一定的推動作用。
4.2管理啟示
（1）鑒于不當督導對員工創新行為產生的消極作用，管理實踐中應采取相應措施，盡可能規避該類現象。例如，修訂企業相關制度，對領導者行為舉止加以規范，要求領導時刻審視自己行為是否符合倫理標準，并通過提供"發泄房"、"交流室"等設備和條件使領導者的壓力和不滿得以釋放，從而避免領導將負面情緒帶入工作中。此外，還可以通過培訓，幫助員工維持積極健康的心理狀態，在一定程度上降低不當督導對員工創新行為的負面影響[5].
（2）應重視并發揮組織認同對員工創新行為的積極作用。例如，在成立項目小組或跨職能團隊時，可將組織認同作為團隊成員的選聘指標之一，在一定程度上保證團隊的創新能力；企業人力資源管理實踐中也應將組織認同作為培訓與開發的重點，全面推崇員工創新行為的普及。由本文研究結論可知，提升員工組織認同還可從領導出發，通過減少其敵意行為、提升倫理道德及關懷理念，使員工感受到領導的認可與支持，從而提高員工的組織認同感和創新行為。
③鑒于關系沖突的消極影響，管理者應控制好組織中的不和諧關系。雖然關系沖突不可能完全消除，但培養中庸思想可促使員工從多方面思考并接受差異化觀點，有助于減少員工間的關系沖突。此外，管理者還可以在組織中營造和諧互助的氛圍，提供良好的溝通平臺，創造相互了解的機會，這些都將有效緩解關系沖突現象。
4.3不足與展望
首先，在探討不當督導對員工創新行為的影響時，本文僅研究了組織認同的中介作用，未來研究可同時分析多種心理變量的差異化影響，更全面地探究二者之間的中介機制；其次，關系沖突與不當督導同屬于人際關系范疇，涉及領域過窄，后續研究可分析其它領域情境因素的影響。另外，橫截面數據具有一定的局限性。由于一種現象從影響員工心理到反映到個人行為具有一定的時間效應，因此若采用縱向調查可能更有助于了解變量間的因果關系。
