一、帕金森定律

早在抗日戰爭時期毛澤東主席就提出過精兵簡政這一政策，并成功地幫助共產黨解決了物資上的困難，取得了戰爭的勝利。建國后中國的政府機構先后進行了七次較大規模的政府改革，主要是以政府職能轉變和整合以及權力下放為主，旨在厘清政府職能，提高政府工作效率。每一次改革都圍繞著調整機構設置，減少政府工作人員數量展開。但是，“機構臃腫，人浮于事”這一弊端一直沒有徹底根除，政府的改革為何出現“精簡-膨脹-再精簡-再膨脹”這種惡性循環呢？帕金森定律為我們提供了良好的啟示。

首先我們應該先對這個定律有個深入的認識，帕金森定律是英國著名的作家、行政學者諾思科特·帕金森在對組織機構的無效活動進行調查和分析中，提出的關于組織機構臃腫低效的形成原因的定律。帕金森在組織機構活動中發現這樣一個事實：組織機構完成的工作與工作人員的多少這兩者之間并沒有什么聯系，管理層次的增加也與工作本身無關。他認為，造成這種事實的原因是由一個規律性的動機所導致的，亦即“工作的增加只是為了填滿完成這一工作時可資利用的時間”,這就是所謂的帕金森定律。帕金森把他提出的帕金森定律概括為兩條（作為動機要素的）法則：其一是增加部屬的法則；其二是增加工作。從大量實踐來看，帕金森定律作用的發生一般需要滿足四個條件：一是需要一個有其內部運作活動方式的實體組織，其中管理要在這個組織中占有一定的地位；二是尋找助手以達到自己目的的不稱職的管理者本身不具有對權力的壟斷性$即其權力可能會因為做錯某件事情或者其他人事的原因而喪失。這個條件極為重要；三是這個管理者能力平庸，在組織中的角色扮演不稱職；四是這個組織一定是一個不斷自我要求完善的組織，正因為如此，才能不斷地吸收新人來補充管理隊伍。政府組織膨脹的原因是多方面的，形式是多樣的，內容也是多樣的。在一些情況下，適度的膨脹是可行的，膨脹的原因是基于“更好地處理不斷增多的社會事務的需要”,這樣的良性目的、形式、內容也可以被人們所接受。但是，因帕金森定律而導致的政府機構膨脹則是一種沒有合理性根據的膨脹，其形式、內容也是“惡性”的，其后果是導致政府組織的臃腫、平庸與僵化。對此，帕金森認為這樣的膨脹本質上是由于組織機構上層中一位掌權者的“妒忌病”.

這種機構的無線擴張帶來的并不是工作效率的提高，恰恰相反，就像“三個和尚沒水吃”的故事中反映的那樣，由于工作人員過多，一方面導致相互交接的工作量大大增加，另一方面由于人員與職位設置的不合理使工作分配不合理，工作人員職權不明，工作中互相推諉，也會導致工作的效率大大降低，這就是增加工作法則。權力的危機感，是產生帕金森現象的根源。恩格斯曾經說過：“自從階級社會產生以來，人的惡劣的情欲、貪欲和權勢欲就成為歷史發展的杠桿?！比俗鳛樯鐣院蛣游镄缘膹秃象w，因利而為，是很正常的行為。如果一個人的既有利益受到威脅，那么本能會告訴他，一定不能喪失這個既得利益，這是帕金森定律起作用的內因。一個既得權力的擁有者，假如存在著權力危機，不會輕易讓出自己的權力，也不會輕易的給自己再樹立一個對手。在不害人為標準的良心監督下，會選擇兩個不如自己的人作為助手，這種行為是自然而然，無可譴責。

在政府機構的實際工作中，副職和專職秘書的設立是帕金森定律的一個突出反映。一個機構中只有一個正職但卻有三個甚至更多的副職崗位，一些領導以業務過多為由配備一名甚至多名秘書協助工作，這些人或許可以協助分擔工作，但是在無形中又人為的增加了工作量，導致更多的崗位設置，更復雜的審批程序，導致機構的效率大大降低。

二、解決組織“帕金森定律”問題的有效方案

深入的認識帕金森定律是為了我們更好地解決政府機構過度膨脹這一長期存在的問題。通過對膨脹成因的分析我們可以提出以下幾點解決方法。首先，政府應該優化行政機構的部門設置，應該在一個宏觀層面，由專門的機構對政府部門和職位進行設置，使職位的設置合理，各級工作人員職權分明，根據現代市場經濟和社會管理的需要，依據經過科學化定位和合理化行政流程來規范政府職能，設置政府的組織機構。這樣才能保證在精簡人員的同時工作人員能夠勝任工作。一旦機構設置確定，任何個人將不能以任何理由隨意增加崗位，這必須要有一定嚴格的制度作為保障。

其次，國家應該嚴格公務員資格的準入制度，科學用人、選人，筆試面試不管什么崗位應該統一出卷出題，避免選人過程中受不正之風和腐敗現象影響使得結果不公正不公平。在選人上也應該注意避免片面追求高學歷，忽視了專業是否對口，不僅會浪費人才，而且還有可能影響整體工作，根據工作需要和個人技能選用人才而非學歷至上。嚴格的準入制度只是第一步，在選拔好人才后，政府部門同樣不應該忽視的是人員的培訓。培訓能使新入職的員工盡快的充分了解這份工作的性質，明確自身所應該承擔的任務，這樣更有利于員工更快的進入工作角色，提高政府部門的工作效率。

第三、實施有效的工作評估機制。根據既定的崗位職責，加強對公務員的工作進行評估，并運用評估結果獎優罰劣，對其將來的工作行為和工作業績將產生正面的激勵作用。應該建立多元化的評估機制，使評估主體多元化、評估程序正規化、評估內容綜合化、評估結果透明化。僅僅有評估是不夠的，政府更應該根據評估結果對員工的工作成果進行獎懲，建立流動性的工作崗位機制。增強工作積極性。

第四、事業單位的人員和機構設置同樣是我們應該注意的重點，在中國事業單位大多數由國家負責，因此，在很多方面與行政機關有著天然的聯系，在一些政府單位存在名義上減少人員，實際上將人員重新安置到事業單位上去的情況，在無形中同樣增加了國家的負擔，一些人員被安排到了不適合的崗位甚至會影響到事業單位的工作，因此，在實際落實的工作中我們也應該有所重視。

三、結語

帕金森定律揭示了機構龐雜、冗員增多、效率低下的癥結所在，是組織效率增長的對抗性力量，但它并沒有為我們提出一個好的解決方案，因此，如何解決機構過度膨脹問題還需要我們深入的進行研究。但我們相信機構膨脹問題不是不可克服的。只要在各方面進行相應規范政府部門一定能夠得到良性的發展。

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